מבנים לשלם מסורתיים בתוך חברות יש מסורתי התמקדו העבודה שהוקצתה. השכר התבסס על מיקום וותק והושפע מגורמים כמו שכר המינימום ומשא ומתן. למרות כישורי וכישרון היו משתקפים בעקיפין, מערכות לשלם לא עוצבו כדי לעודד את הפיתוח של אנשים. עם התקדמות טכנולוגית להתמקד על פרודוקטיביות ואיכות, חברות רבות עכשיו להכיר את הצורך להתמקד תרומות בודדות.
תשלום מבוסס מיומנות
מערכות מבוססות מיומנות שימשו זמן רב להגדרת מקומות עבודה בעסקאות. הגדלת רמות מיומנות הם הגורם הקובע בתיאור עמדות כמו חניך, איש מלאכה ו אומן. דוגמאות אחרות של מיומנות מבוססי לשלם מערכות ניתן למצוא בין הצווארון הלבן משרות שבו החברה מספקת התקדמות בקריירה על בסיס מיומנות טכנית הגדלת כחלופה להיות מקודם באמצעות רמות ניהול שונים.
שכר מבוסס כושר
המונח מבוסס כישרון מבוסס מתאר מערכת שבה התגמולים מבוססים על שימוש בכשירות ללא התחשבות בתוצאות. הנחת היסוד היא כי ביצועים בודדים תלוי שיש יכולות רלוונטיות רמות גבוהות יותר של יכולת יפיק ביצועים מעולים. מערכת שכר בסיס התמחות מתמקדת יחידים. בפועל, מערכות מבוססות מיומנות משמשות לעתים רחוקות בצורה טהורה. התמחות עשויה להיות אחד הגורמים הקובעים את השכר, אך הביצועים עשויים גם להיות גורם.
יישום
בעוד ששני מערכות שכר ומיומנות מבוססות על יחידים ולא על מקומות עבודה, האופן שבו האדם מוערך לצרכי תשלום שונה. מערכות מבוססות מיומנות מוגדרות בצורה טובה יותר, לאחר ששימשו במשך שנים כבסיס להגדרת עבודות מסוימות. תשלום מבוסס על מיומנויות מאומתות על ידי סוג כלשהו של הערכה או הסמכה. מערכות שכר אלו יושמו הן על הצווארון הכחול והן על הצווארון הלבן. לעומת זאת, מערכות שכר המבוססות על כשירות הוחלו כמרכיבים של מערכת שכר, ועד כה הוחלו על אנשים ברמה מקצועית או ניהולית.
מגמות
הנטייה לארגונים רזים יותר במהלך העשורים האחרונים תרמה לפיתוח מערכות שכר לטובת עובדים עם בסיס רחב של מיומנויות וכישורים. חלק מהתוצאות הקשורות למגמה זו כוללות ירידה ברמת האיוש וציפיות לביצועים גבוהים יותר על ידי יחידים.
