החל וגדל העסק יכול להיות מסובך, במיוחד מאז כל מנהיג בוחר את גישתו שלו לניהול אינטראקציה עם העובדים. שתי תיאוריות תקשורת עיקריות אומצו כמרכיב חשוב במבנה הארגוני. אחת מהן היא תיאוריית יחסי האנוש, שהפכה לפופולרית בשנות העשרים של המאה העשרים במהלך המהפכה התעשייתית. תיאוריה זו קובעת שאנשים משתוקקים להיות חלק מצוות תומך. התיאוריה הקלאסית, לעומת זאת, נוקטת בגישה מבוססת יותר על משימות לניהול אנשים ועסקים. אף כי תיאוריית הניהול הקלאסית נדחתה על ידי כמה כאנשים מיושנים ופחות יעילים, כמה וריאציות על התיאוריה הופכות אותה לריאלית יותר עבור סוגים מסוימים של ארגונים.
המודל הקלאסי של התקשורת
הגרסה המקורית של הגישה הקלאסית הוצגה ב 1900 כאשר המנהלים צריכים דרך יעילה להפעלת קווי הייצור. זה היה הגיוני באותה עת מאז יעילות היה בראש סדר העדיפויות עבור עסקים. המודל הקלאסי, הידוע גם בשם תיאוריית הניהול המדעי, בוחן את כל המשתנים הכרוכים בהשלמת משימה מסוימת ומוצא את השיטה הטובה ביותר האפשרית.
הבעיה המוקדמת עם מודל התקשורת הקלאסית היתה שרבים הרגישו שהיא העדיפה את שיטת קו הייצור של עבודה שלא היתה תרבות העבודה הטובה ביותר ליצור בכל סוג עסק. זה נכון במיוחד במאה ה -21, כאשר חברות סטארט-אפ וחברות טק גדולות שואפות ליצור תרבות שמעורבת בעובדיהן, במקום לדאוג במיוחד לייעול הפעילות. עם זאת, כמה מחברים הציעו פיתולים על השיטה הקלאסית שפועלים היטב עם כמה מבנים ארגוניים.
ארבעת העקרונות הבסיסיים של התיאוריה הקלאסית
לפני שאתם יכולים לשקול גישה קלאסית לתקשורת הארגונית שלכם, חשוב לדעת מה זה כרוך. ישנם ארבעה עקרונות בסיסיים המהווים את הבסיס של התיאוריה הקלאסית.
- נהלים תפעוליים סטנדרטיים - על ההנהלה לפתח נהלי תפעול תקניים לכל תפקיד בארגון.
- בחירת עובדים - במהלך תהליך הגיוס, מנהלי גיוס חייבים לשאוף למצוא את ההתאמה המושלמת עבור כל משרה על בסיס מיומנויות של המועמד ואת היכולות.
- ללא הפרעה איכות הסביבה - כדי להבטיח עובדים פרודוקטיביים ככל האפשר, מנהלים חייבים לעשות מאמץ כדי למזער את ההפרעות במקום העבודה.
- עידוד עובדים - על מנת להבטיח את הפרודוקטיביות, מנהלים צריכים להציע עליות שכר שוטפות.
מוקד התיאוריה הקלאסית הוא על תהליכים, לא על אנשים. למרות שאנשים הם חלק חשוב של מקבל את העבודה, מנהלים חושבים יותר על איך לבנות יותר מלכודות עכברים מאשר לטפח את העובדים לשים אותם מלכודות יחד. העובדים הם רק אמצעי לסיום בתרחיש זה. מסיבה זו, הגישה הקלאסית היא בדרך כלל מתאימה יותר לסביבה שבה העובדים מבצעים משימות חוזרות, כגון על קו הרכבה או בחדר דואר.
הגישה הקלאסית והביורוקרטיה
בסוף המאה ה -19, הסוציולוג הגרמני מקס ובר ערך תצפיות חשובות על הביורוקרטיה שנמצאה בדרכים שבהן הוקמו ארגונים. הוא היה האדם הראשון הידוע להשתמש במונח "ביורוקרטיה", כאשר התיאוריה שלו נודעה בשם התיאוריה הביורוקרטית של הניהול ותיאוריית מקס ובר. התיאוריה שלו היתה כי ביורוקרטיה היא הדרך הטובה ביותר לבניית ארגון מאז שזה יצר סביבה שבה כל העובדים טופלו באותה מידה עם העבודה לחלק באופן שווה בין כולם.
ובר תיאר שלושה סוגים של כוח שנמצאו בארגונים. אלה הם כוח מסורתי, כוח כריזמטי וכוח משפטי, עם כוח משפטי להיות ביורוקרטיה. כדי שההנהלה הביורוקרטית תצליח, ובר האמין שכל הפעילויות הרגילות צריכות להיחשב כרשמיות, יש לנהל את הסמכות לבצע ולאכוף כללים וכללים יש לכבד בקלות במסגרת הארגון שנקבע.
התיאוריה של פיאול על ניהול אנשים
התיאוריה של אנרי פייול לא היתה שונה מגישתו של ובר. התיאוריה שלו, הכוללת 14 עקרונות, מתמקדת בניהול יעיל של אנשים. מתוך אותם 14 עקרונות באים חמש דרכים כי ניהול צריך לתקשר עם העובדים.
- תכנון - כדי להיות יעיל ביותר, Fayol מאמין וניהול חייב לתזמן כל חלק של תהליכים עסקיים.
- ארגון - חלק חשוב של ייצור יעיל הוא שיש את כל החומרים והמשאבים במקום בעת הצורך.
- פיקוד - ניהול יעיל פירושו להיות מסוגל לכוון פעילות העובדים.
- תיאום - שיתוף פעולה של עובדים ועבודת צוות חשובים להצלחה, ומנהלים טובים מאפשרים זאת.
- שליטה - לא משנה כמה מפקח הוא מפקח, היא רק מצליחה אם העובדים בפועל בצע פקודות שלה.
הגישה המדעית של טיילור
תיאורטיקן נוסף עם הגישה שלו עצמו התיאוריה הקלאסית היה פרידריך וינסלו טיילור. טיילור ושותפיו נחשבים הקבוצה הראשונה לקחת גישה מדעית ללימוד תהליכי עבודה. במסגרת המחקר שלהם, הם בחנו מקרוב כיצד העבודה בוצעה וכיצד שיטות אלו משפיעות ישירות על רמות התפוקה האישיות. האמונה שלו היתה כי אופטימיזציה של משימות שבוצעו היה חשוב יותר לדחוף עובדים לעבוד קשה יותר.
תוצאות מחקרו של טיילור היו "עקרונות הניהול המדעי" שפורסם ב -1909. הפרסום של טיילור הציע לארגונים לייעל ולפשט את העבודות, אשר למעשה ישפרו את הפרודוקטיביות. הצעתו כי מנהלים ועובדים היו צריכים לשתף פעולה היתה מהפכנית עבור זמנה, כי לפני פרסום שלו, העבודה לא בוצעה בדרך זו. מנהלי המפעל הופרדו מעובדיהם, כשעובדים נותרו עם שורה של נהלים שהם ביצעו מדי יום ביומו, כשהפיקו את מוצר העבודה שלהם. התמריץ העיקרי לעובדים לעשות עבודה טובה היה פשוט לא לפטר. הצעותיו של טיילור כללו תמורה לעובדים לעבודה קשה באמצעות "יום עבודה הוגן ליום עבודה הוגן", שעניינו תגמול לעובדים שהיו פרודוקטיביים יותר עם שכר גבוה יותר מאלה שנפלו.
הגישה הקלאסית בעסקי היום
אמנם יש הרבה גישות תקשורת שונות בארגון, השיטה הקלאסית יכולה להיות התחלה מצוינת כפי שאתה הגדרת מבנה העסק שלך. גם אם אתה בוחר יותר של אסטרטגיה של יחסי אנוש, אתה יכול ליישם את העקרונות של הגישה הקלאסית, במיוחד טיילור יותר מודרני לקחת. טיילור האמין עסקים יכולים לראות תוצאות טובות יותר אם הם עובדים יחד על דברים, עם מעסיקים לתגמל אותם עובדים שביצעו טוב יותר. מבנה זה נראה בעסקים רבים של היום, בין אם הם סטארט-אפים חדשים או תאגידים גדולים.
האלמנט של גישה קלאסית שיכולה להועיל לך ביותר הוא מבנה היררכי אתה יכול לשים במקום אשר מבטיח התהליכים שלך יעילים. גם אם אתה מטפח תקשורת בין חברי הצוות שלך, אתה יכול לקחת מבט מדעי על התהליכים שלך ולחסל אותם פריטים כי bog למטה הצוותים שלך. הם יוכלו לעבוד בצורה חכמה יותר, לא קשה יותר, אשר יחסוך להם אנרגיה יקרת ערך שהם יכולים לשים כלפי משימות עבודה אחרות. אנשים רבים כיום קוראים לגישה זו "ייצור רזה".
יחסי אנוש ניהול טכניקות
הסעיף השני ברשימת תיאוריות התקשורת הארגונית הוא גישת יחסי האנוש, העומדת בניגוד גמור לגישה הקלאסית. עם זאת, מאז הגישה של יחסי אנוש נחשב מודרני יותר על ידי מומחים רבים, אתה יכול לשלב אלמנטים מתוך תיאוריית יחסי אנוש עם אסטרטגיית התקשורת הקלאסית שלך.
תיאוריית ניהול משאבי אנוש קובעת כי העובדים רוצים להרגיש טוב לגבי העבודה שהם עושים על בסיס יומי. הם רוצים לראות איפה הם מתאימים לתוכנית הגדולה של הדברים ולהרגיש כאילו הם חלק מהצוות. זוהי גישה של שיתוף פעולה בין ההנהלה לעובדיהם, ולא מפקחים המנפיקים פקודות ומבטיחים לעקוב אחריהם. אמנם יש אלמנטים של הגישה הקלאסית שיכולים להשלים את האסטרטגיה הזו, תיאוריית ניהול משאבי אנוש מעמידה את האדם הראשון, משגשגת את המורל שלהם ואת שאיפות הקריירה מעל העבודה עצמה.
