מעסיקים המבקשים דרכים להגביר את הפרודוקטיביות מבלי להוסיף עוד עובדים יכולים לפנות לתוכניות תמריצים ככלי מניע. תוכניות תמריץ יכולות להיות אישיות או מבוססות קבוצה בטבען, בהתאם לסוג הארגון ולמטרה המיוחדת שברצונו להשיג. מספר גורמים מסייעים לקבוע איזה סוג של תוכנית תמריצים עדיף לארגון.
זיהוי
תוכנית תמריצים אישית מיועדת לתגמל עובדים בודדים על בסיס השגת יעדי ביצוע מסוימים. דוגמה נפוצה היא לתת איש מכירות בונוס על מנת להגיע לרמה ייצור מסוים או מתן פיצוי נוסף לעובד במפעל לייצור מספר הרצוי של סחורות במהלך המשמרת שלו. תוכניות תמריצים קבוצתיות נועדו לתגמל כל חבר בצוות או בארגון עבור הישג משותף כגון שיפור הרווחיות או צמצום ההוצאות.
התאמה
תוכנית תמריצים אינדיבידואלית היא בדרך כלל מתאימה יותר כאשר התפוקה של העובד אינה תלויה בביצועים של אחרים, כגון איש המכירות שעובד באופן עצמאי ויש לו שליטה מלאה על התוצאות. תוכניות תמריצים קבוצתיות יכולות להיות מתאימות במקום שבו קשה יותר למדוד תרומות אישיות. דוגמה לכך היא תוכנית חלוקת רווחים שבה כל העובדים מתוגמלים על בסיס יכולת החברה להגיע ליעד רווחיות כולל.
שיקולי תמריצים קבוצתיים
תוכניות תמריצים קבוצתיות יכולות לטפח אווירה של עבודת צוות ושיתוף פעולה בארגון. שחקנים מובילים עשויים להיות מוכנים יותר לעזור לאלה שנאבקים או חדשים בארגון כאשר התגמולים מבוססים על הביצועים של הקבוצה כולה. מצד שני, שחקנים מובילים עשויים להתרעם underachievers כי הם רואים כמו רצון או לא מסוגל לעשות תרומה שווה למאמץ.
שיקולי תמריצים אינדיווידואליים
היתרון העיקרי של תוכניות תמריצים אינדיבידואליות הוא שהם מתגמלים את הביצועים הטובים ביותר עבור מאמציהם ויכולים לשמש כוח מניע לעובדים מוכווני מטרה. הם עשויים גם לעזור להניע underachievers אשר בעבר לא יכול לראות את המטרה בהצבת מאמץ נוסף. החסרונות הפוטנציאליים כוללים יצירת סביבת עבודה של "כלב אוכל לכלבים", שבה כל עובדת מעמידה את האינטרסים שלה לפני אלה של עמיתיה לעבודה ועובדיה דוחפים את גבולות ההתנהגות האתית כדי להגיע למטרות שלהם, כגון איש מכירות ששוכן רק על לקוחות פוטנציאליים כדי לבצע מכירה.
