מבנה ארגוני יכול לעשות או לשבור עסק. על ההנהלה הבכירה ועל הדיווח כלפי מעלה לספק בסיס חזק לעובדים, כך שיש להם מוטיבציה מספקת. כאשר יש סדקים במבנה זה, או חוסר בחשיבה קדימה, עסקים מסתכנים לאבד את העובדים הטובים ביותר שלהם בשל חוסר מוטיבציה בחברה.
אמון
כאשר לעסק או לחברה יש מבנה ארגוני חזק ועקבי, העובדים מרגישים בטוחים בעבודתם. אם הארגון שלך יש היסטוריה של עובדים מבפנים, קידום יעיל של עובדים ואריכות ימים, זה מעורר את העובדים הנוכחי ומאפשר להם להירגע הפחדים שלהם אובדן עבודה או ניהול כושל, ולהקדיש את עצמם לתפקידם. במאמר של AllBusiness.com מציין פיטר כריסטנסן את התיאוריות של אברהם מאסלו, שכל ההתנהגות האנושית נשלטת על ידי שביעות הרצון של כל אחד מחמשת הצרכים האנושיים. השני ברשימה זו הוא בטיחות וביטחון. זה בטוח להניח כי אנשים שיש להם אמון במבנה הניהול שלהם יגיב בחיוב לארגון שלהם.
יעדים משותפים
כאשר העסק שלך יש מבנה ארגוני שקוף, יש לך צינור לשתף מטרות החברה ותוכניות עם העובדים שלך. כאשר אתה משתף את היעדים האלה ומיישר אותם עם המטרות האישיות של העובד שלך, תוכל להעביר צוותים קדימה בצורה פרודוקטיבית. לאחר ניהול הארגון שלך יוצר תקציב חדש תוכנית עסקית לשנה הבאה, לשתף את הפרטים הרלוונטיים עם ניהול ברמה בינונית ומשימה אותם ליצור תוכניות המתאימות עם חברי הצוות שלהם. מטרת הפיתוח המקצועי של כל עובד צריכה לפעול במקביל למטרות הארגון. כאשר מטרות עסקיות מתקיימים, העובדים צריכים לקבל הודעה כדי שיוכלו לאמוד את ההתקדמות שלהם נגד זה של החברה.
דין וחשבון
לארגונים הארגוניים האפקטיביים יש קווי דיווח ברורים. משמעות הדבר היא כי אם עובד יש רעיון, אתגר, בעיה או בעיה, הוא יודע בדיוק עם מי לדבר. כאשר חברות אין מבנה ארגוני חזק, הזדמנויות ותלונות יכול גם ללכת לאיבוד. החברות הטובות ביותר יש ערוצי תקשורת חזקה מובנית בתוך המבנה הארגוני שלהם. התוצאה היא עובדים שיודעים שיש להם את ההזדמנות לחלוק רעיונות כמו גם הזדמנות לדון בבעיות. זה גם יוצר תרבות שבה הניהול והעובדים אחראים להצלחה ושגיאה. ככל שהעובדים שלך יהיו אחראים יותר, כך סביר יותר שהם יפעלו לקראת הצלחה.
