תהליך השינוי של הנהגת הארגון הוא יותר מאדם חדש המתגורר במשרד ישן. ייתכן כי התרבות הארגונית כולה עשויה לשנות את תחושת האי-ודאות בקרב אנשי הצוות וההנהלה האחרת. בהתאם לנסיבות, חלק ירגישו נוסטלגי ואחרים מרוצים המעבר. המפתח הוא להמשיך או לבנות צוות תקשורת. הצוות צריך להכיר את המנהיגים החדשים ולהיפך.
זיהוי מנהיגים יוצאים
פעילויות שינוי מנהיגות צריך להכיר את התרומות וההישגים של המנהיגים היוצא. פעילויות כאלה יכולות להיות ארוחת צהריים, סט של נאומים או מפגשים לא רשמיים עבור הצוות. בהתאם למדיניות הארגון, סביר להניח שקיימת מתנה. המנהיגים החדשים צריכים גם לזהות את המנהיגים היוצאים כסימן שכל תרומתו של כל אדם חשובה.
Recogizing רגשות
פעילויות צריכות להכיר בכך שכולם מרגישים משהו במעבר הזה - חוסר ודאות, חרדה, עצב, שמחה. הרגשות משתנים בהתאם ליחסים עם המנהיגים והמעמד בארגון. אם המתחים הם גבוהים, אז סיוע רשמי יכול לעזור. אם לא, אז שיחות בלתי רשמיות על דאגות צוות בקבוצות שימושיים למנהיגים חדשים כדי ללמוד על הדינמיקה של הקבוצה של הצוות.
בנייה מחדש של צוות חדש
חברות רבות במהלך תקופת המעבר מתכננות פעילות של בניית צוותים עם מנהיגים חדשים ואנשי הצוות שלהם. הפעילות היא בדרך כלל מהנה בטבע ונוח ומאפשר לכל אחד באופן אישי אינטראקציה אחד עם השני ואת המנהיגים החדשים. לדוגמה, פעילות אחת היא להצמיד רשימה של תכונות אישיות על הגב של מישהו, ולשתף אחד את השני כדי לזהות את זהותו של מישהו (למשל, אתלט, מכונאי). דוגמה נוספת תהיה תוכנית הקבוצה להישרדותם על אי בודד על ידי זיהוי 12 דברים שהם ייקחו איתם. כמה מנהיגים יכולים לקחת את הצוות מחוץ לסביבת העבודה כדי להכיר אחד את השני. פעילויות יכול להיות פשוט אבל עדיין לאפשר תקשורת ופתרון בעיות קבוצתיות.
המשך אינטראקציה
אירוע חד פעמי של בניית צוות לא יספיק, לא משנה כמה משוכלל. המנהיגים החדשים צריכים לקחת הזדמנויות יומיומיות ולהפוך את הפגישות השגרתיות לשיחות בבניית צוותים. כל חבר צוות צריך ודאות כיצד הארגון ישתנה. פעילויות קטנות, כגון לשאול צוות מה השינויים שהם רוצים, הם דרכים טובות כדי לשמור על כולם עוסקים. חברות מסוימות לפרסם תרשים להעיף בחדר נפרד שבו הצוות יכול לרשום רעיונות עבור הארגון בסביבה nonconfrontational. תהליך ההכרות ביניהם דורש זמן, מאמץ וסבלנות.
