ארגון מקביל שונה מארגון מסורתי, היררכי, בכך שהוא מבקש באופן פעיל את קלט העובד. זה אפשרי - ולפעמים יתרון - כדי למזג מבנה ביורוקרטי עם מבנה מקביל. לדוגמה, תת קבוצה של עובדים יכולה לשמש כמבנה מקביל כדי לפתח פתרונות לבעיות ספציפיות מבלי לשנות את המבנה הארגוני הכולל.
תרבות
ארגון מקביל מעודד מעורבות עובדים ומטפח את הרעיון שכולם בעלי עניין בעסק. מנהלים חולקים מידע עם עובדים ועובדים לשתף את הידע האינטימי של העסק ברמת פירוט כדי demystify תהליכים להציע יעילות. מנהלים מבטיחים להקשיב וליישם הצעות היכן שניתן.
תהליכים
צוותים בארגון מקבילים מורכבים מחברים מתפקידים שונים. כל חבר מספק תרומה ייחודית ומייצג את האינטרסים ואת הקלט מהמחלקות שלהם. התוצאה יכולה להיות גדולה מסכום חלקיה. ברמה גבוהה יותר, ועדת היגוי, המורכבת ממנהלים ברמה גבוהה, מפתחת חזון לארגון ויישום מטרות ברורות. הוא יכול לשמש גם כקשר בין ארגון מקביל לבין הארגון הפורמלי.
פעילויות
העבודה בפועל של ארגון מקביל קורה בפורומים שבהם צוותי לטפל בבעיות ספציפיות. תהליך הכשרה פורמלי יכול לעזור לצוות להבין את תפקידו ולספק לקבוצה כלים לפתרון בעיות כדי לסייע לסיעור מוחות ולבנות קונצנזוס.
