ניתוח עבודה הוא פונקציה חשובה מאוד משאבי אנוש (HR). זה כרוך התאמת המועמד הנכון לתפקיד הנכון בזמן הנכון. לכל המשרות בארגון יש דרישות ספציפיות. לפיכך, מחלקת משאבי אנוש חייב בקפידה לעצב את הדרישות של כל עמדה. הדרישות לניסיון העבר, המיומנויות והחינוך צריכות להיות מוערכות ומוסכמות. כמו כן, חובות העבודה ואת היררכיות חייב להיות קבוע בזהירות. אם לא יבוצע ניתוח עבודה נכון, הארגון ישים את עובדיו בתפקידים לא הולמים. זה יכול לגרום הן הפסדים הארגון ואת העובדים, כמו הרווחים היה לטבול והעובדים יהיו מרוצים ו unmotivated.
להעריך את הערך של כל תפקיד בחברה ביחס החזון הכולל של הארגון. זהו הליך חשוב מאוד כפי שהוא מסייע בקיבעון של תשלום, אחריות ומעמד עבור המיקום. התרומה של כל עמדה חייבת להיות מסומנת בבירור.
הכן תיאורים עבור כל מיקום בארגון. אלה צריכים לכלול את המשימות הספציפיות המבוצעות על ידי העובד ומבנה הדיווח. בדרך זו, ההנהלה מסוגלת לתקן את האחריות על כל עבודה, ומבנה דיווח מוגדר כדי לתאר את יחסי הכפיפות העליונה.
הכן מפרט עבודה עבור כל מיקום. רשימת הקריטריונים הזכאות המינימלי עבור כל תפקיד, כולל ניסיון העבר, הכישורים החינוכיים, אישורים, מיומנויות וכישורים הנדרשים כדי לבצע את העבודה. בדרך זו, כאשר הארגון מפרסם עבור משרה פנויה, רק אלה המועמדים שיש להם את אמות המידה הנדרשות ייחשב עבור מקום פנוי.
סקור את תנאי האיוש הנוכחיים. להעריך אם כל עובד הוצב במצב המתאים ביותר המיומנויות שלה ואת הכישרון. אם הארגון מוצא כל misplaceplace, הוא חייב לנקוט צעדים כדי לתקן את חוסר האיזון. יש להעביר את העובדים למשרות ולתפקידים במקביל לכישוריהם ולמומחיותם.
להבין את התוכניות והיוזמות העתידיות של החברה. לדוגמה, אם החברה מתכננת לגדול ולהגוון, היא זקוקה לעובדי משאבי אנוש נוספים. ההנהלה וניהול משאבי אנוש יעצבו את הדרישות, המפרטים, התפקידים והאחריות של כל תפקיד עתידי.
