תכנון כוח אדם הוא מרכיב חשוב מאוד של ניהול משאבי אנוש. הערכה יסודית של המשאבים הנוכחיים והמשאבים המשוערים העתידיים נעשית. האיוש צריך להיות אופטימלי. עם החסר, הארגון מאבד הזמנות, לקוחות, הכלכלות של התמחות בקנה מידה ורווחים. Overstaffing התוצאות הפסדים במונחים של משכורות וכשירות. תכנון כוח אדם פירושו פיתוח אסטרטגיות התואמות את הדרישה של הצוות ואת הפוזיציות הזמינות. האנשים שעושים את התוכניות חייבים להיות בעלי ידע מלא בתוכניות הארגון. תכנון כוח אדם שימושי לארגון ולעובדים.
תכנון וחיזוי בקפידה
כדי לתכנן את הצוות, מחלקת משאבי אנוש מעריכה את העבר והעתיד. הצרכים והמשאבים הנוכחיים מנוגדים לצרכים ולמשאבים העתידיים. לדוגמה, אם 10 עובדים מייצרים 100 יחידות של המוצר הסופי ואת הביקוש של המוצר עשוי להגדיל 150 אחוז, כמה עובדים נוספים יידרשו לייצר אותם בלי לקנות מכונות חדשות או על ידי רכישת מכונות חדשות יותר, מתוחכם יותר? שאלות מסוג זה מטופלות, והמסחר הרווחי יותר נבחר.
גיוס עובדים
דרישות העבודה ותיאורם מוגדרים ומעוצבים. הכישורים שהמועמדים שנבחרו חייבים להחזיק כדי לבצע את העבודה הם טבולים. ואז מתחיל תהליך הגיוס. מחלקת משאבי אנוש מתקשרת אם לגייס באופן פנימי או להזמין בקשות ממועמדים חיצוניים. בין אם מועמדים פנימיים או חיצוניים מועמדים למבחנים קשים. אלה יכולים להיות כל אחד או כל הבאים: ראיונות אישיים, דיונים קבוצתיים, בדיקות בכתב, חוות דעת אישורים בעבר. אלה הם בדרך כלל שיטות שלב אחר שלב חיסול. במילים אחרות, כאשר המבקש מנקה שלב 1, היא מגיעה לשלב 2.
תכנון משרות פנויות ותלויות
HR חייב גם לתכנן את החלפת המועמדים שנבחרו. ייתכנו מקרי מוות ותאונות שגורמים למשרות פנויות בארגון. אנשים יכולים לצאת לשדרות טובות יותר ולקוחות פוטנציאליים. את המועמדים שנבחרו אפשר לקדם או לפטר ממשרדיהם. יכולות להיות העברות ופרישות בין חברתיות ופרטיות. הייצור יכול להגדיל באופן משמעותי, ולכן כוח אדם יש צורך שוב.
