כוח הוא היכולת לממש שליטה על אדם או קבוצה. לכל אחד יש כוח, אבל אנשים שונים בסוגי הכוח שיש להם וכיצד הם מנצלים את כוחם. בתוך מקום העבודה, ישנם שבעה סוגים נפוצים של כוח: כפייה, קשר, תגמול, לגיטימי, התייחסות, מידע ומומחה.
כוח כפוי
אדם המסוגל להעניש אחרים על אי מילוי פקודות, הוא בעל כוח כפוי. כוח כפייתי הוא היעיל ביותר כאשר הוא משמש במשורה אסטרטגית במקרים מסוימים, כגון איום של סיום לעובד מינית הטרדה של עמית לעבודה. כאשר כוח כפייתי מנוצל על בסיס קבוע, עם זאת, פחד ותפקוד יכול לגרום. בגלל כוח כופה מסתמך על האיום של משהו שלילי מדגיש עמדתו של העובד כפוף בארגון, בעקביות כפוי עובדים לעתים קרובות לגדול להתרעם המנהלים שלהם במחיר של שביעות רצון בעבודה ומוטיבציה. עובדים בחשש מעונש עשויים לסרב לעבוד על חובות שלא נאמר בחוזה שלהם, לעתים קרובות להתנגד לשיתוף פעולה או להציע את דעתם, נוטים להימנע המנהל שלהם.
כוח חיבור
כוח החיבור נרכש על ידי ידיעה והקשבה על ידי אנשים בעלי השפעה או תפיסה של אחרים על ידי אחרים. אם אחרים מאמינים כי אדם הוא ידידותי עם אלה בשלטון, הם עשויים להיות מוכנים יותר לעשות מה שהאדם הזה שואל או לנסות קשה יותר לרצות את האדם הזה. הגדלת חיבורים ו מאסטרינג הרשתות הפוליטיות להוביל פוטנציאל גדול יותר עבור כוח החיבור. עם זאת, אדם עם כוח התחברות אינו מכובד בהכרח על ידי אחרים בארגון, אלא הוא תעלה המשמשת כדי לזכות בכבודם של אלה הנמצאים בעמדות סמכות לגיטימיות בתוך הארגון.
תגמל כוח
תגמול כוח בא מן היכולת לתת תגמולים לעובדים אחרים. פרסים אינם תמיד כספיים, כגון שעות עבודה משופרות ומילות שבח. כאשר התגמולים ניתנים אסטרטגית, הם יכולים להיות מניעים חזקים. כאשר תגמולים ניתנים לעתים קרובות מדי או מקרי, עם זאת, הם יכולים להיות השפעה שלילית, כך העובדים יכולים להתחיל להתמקד בהשגת תגמולים יותר מאשר ביצוע העבודה בהישג יד.
כוח לגיטימי
כוח לגיטימי מגיע כאשר העובדים מאמינים כי אדם יכול לתת פקודות על בסיס עמדתו בארגון, כגון כאשר מנהל צווי חברי הצוות להשלים משימה והם מסכימים כי ההוראות הגיעו הממונה שלהם. כוח מבוסס על המיקום לא תמיד יעיל כמו זה מבוסס על כותרת ולא כבוד. בסופו של דבר, חוסר שיתוף פעולה יכול לגרום.
כוח התייחסות
אנשים שאוהבים, מכובדים ומי עובדים אחרים רוצים לחקות יש כוח התייחסות. מפקחים שמובילים בדוגמה, מתייחסים לעובדים בכבוד, מחפשים את שיתוף הפעולה שלהם ומקבלים את האמון של עובדיהם בעלי הכוח המוכר. כוח זה בדרך כלל לוקח זמן לפתח ולא יכול להיות אמצעי יעיל של כוח בארגונים עם מספר רב של עובדים לטווח קצר או גבוה להפוך מעל הדולר.
כוח אינפורמטיבי
לאנשים בעלי גישה למידע מוערך יש כוח אינפורמטיבי. בתכניות לאחר שעות הלימודים, למשל, המדריכים העובדים עם בני הנוער מבינים את התלמידים ומבינים את המשפחות שלהם יותר מאשר הבמאי שאינו עובד ישירות עם בני הנוער ובני משפחותיהם על בסיס יומי. הבמאי, במקרה זה, צריך מידע על התלמידים ובני משפחותיהם מן הצוות קו. אנשי צוות אלה בעלי כוח אינפורמטיבי. כוח זה יכול להיות חולף במהירות, כי ברגע שהמידע הדרוש הוא משותף, הכוח של האדם נעלם.
כוח מומחה
ככל שהידע של האדם או הכישורים המיוחדים שלו גדול יותר, כך גדל פוטנציאל כוחה של המומחה. אנשים מקבלים כוח מבוסס על התפיסה של הידע שלהם גדול יותר של המשימה בהישג יד מאשר עובדים אחרים. במספר מקרים, עובדים עם כוח מומחה הם outranked על ידי אחרים. מומחי טכנולוגיה הם בדרך כלל במצב זה. לדוגמה, אם המחשב של המנכ"ל אינו פועל כראוי, סביר להניח כי המנכ"ל יקשיב למה שממליץ על תיקון המחשב לתקן את הבעיה. כמו מידע משותף יותר עובדים להשיג את הידע או מיומנויות אותו, כוח מומחה נוטה להקטין לאורך זמן.
