התמודדות עם הדגמות יכול להיות לא נעים עבור מעסיקים ועובדים, אבל יש יתרונות מן ההבדלים כי הם לא תמיד ברור מיד. איך העובד מגיב לדרגת לעתים קרובות תלוי איך החברה מציגה את הסיבות שלה.
פוטנציאל עובדים
ירידה יכולה להיות האפשרות הטובה ביותר לשמירת עובד שיש לו פוטנציאל אבל צריך יותר הכשרה וניסיון. לפעמים חברות צומחות מהר מהצפוי, והעובדים נדחפים לתפקידים שהם לא רוצים או לא מוכנים לטפל בהם. עובד שאתה חושב שיש לו פוטנציאל להצטיין בחברה שלך עשוי להגיב בצורה חיובית יותר על ירידה אם אתה מסביר את המצב ולספק הזדמנות הכשרה עבודה נוספת. אחרי הכל, העובד עשוי להבין שהוא מעל ראשו ולא מתאים לתפקיד הנוכחי שלו.
מבנה תאגידי
לפעמים המבנה של החברה משתנה, והדרישות הן הכרחיות בגלל מחלקות הם מדורגים החוצה ופחות עמדות ברמה גבוהה נדרשים. שינויים כאלה יכולים להיות הזדמנות לשיפור עבור כל המעורבים כמו אנשים לוקחים אחריות חדשה לקחת את החברה לכיוון אחר. אנשים מסוימים לא יראו את השינויים או את ההעדפות כהזדמנות והם יפסיקו. עם זאת, האנשים שנשארים עשויים להיות חבורה יותר מוטיבציה אשר נרגשים לכיוון החדש של החברה.
בעיות ביצועים
עובד שיש לו בעיה או בעיה ביצועים יש השפעה שלילית על מקום העבודה, במיוחד אם אדם זה נמצא במצב ניהול. לא demoting של ביצועים גרועים מנהל סביר להניח לשקוע מורל העובדים לעכב את הפרודוקטיביות. ירידה תבהיר כי ביצועים גרועים עמדות רעות לא תהיה נסבלת על ידי החברה. תמיד להיות מוכן לנקוט בפעולות נוספות, משום שההורדה עלולה לעורר התנהגות רעה יותר מעובד לא משתף פעולה, ובסופו של דבר ייתכן שתצטרך לפטר את האדם.
שיקולים
ירידה יכולה להיות משמעותית פחות יקר מאשר ירי או פיטורים של עובד, כי עובד אתה שומר על לא זכאי פיצויי פיטורין או אבטלה. עם זאת, זה יכול להיות טעות לאכוף ירידה כאשר זה יהיה טוב יותר עבור עובד לעזוב את החברה. אגו של אנשים מסוימים קשורים מאוד לעיסוקיהם ולדרגתם, והם היו מתמרמרים על ירידה. במקרים כאלה, זה יכול להיות טוב יותר להציע לעובד דרך לבצע יציאה חיננית מהחברה.
