ישנם חמישה סוגים של מבנים ארגוניים: היררכיה המסורתית, ארגונים שטוחים, ארגונים שטוחים, flatarchies וארגונים holacratic. היררכיה מוגדרת כך שיש שרשרת של פקודה. במקום שכולם ידווחו לבוס אחד, כלומר, עובדים מדווחים למפקחים, שמדווחים למפקחים שלהם ועולים על הקו. אמנם יש יתרונות מבנה היררכי ארגוני, יש לו כמה מגבלות, מה שהופך אותו לא מתאים לכל סוג של העסק.
מהו מבנה ארגוני היררכי?
תחשוב על ארגון היררכי כעל פירמידה, עם המנכ"ל או הבמאי שלך בראש, שכבת מנהלים תחת אותו אדם, שכבה גדולה עוד יותר של עובדים תחת אותה קבוצה, עד שלבסוף אתה מגיע לשכבה התחתונה של הפירמידה. אם לעסק יש מבנה שטוח, מנהל יכול להביא כל עובד לדון בפרויקט הקרובה או סיעור מוחות על קמפיין שיווקי הקרובה. בהיררכיה, אותו מנהל ייפגש עם צוות הניהול שלו, אשר יעביר את המידע למטה לעובדים שלהם. אם אותם עובדים הם גם מנהלים, הם ימשיכו במשפך המידע על ידי העברת מה שהם למדו. אם הבמאי ביקש קלט, זה יכול להיות מועבר שרשרת, כמו גם.
הדבר הטוב ביותר על מבנה היררכי הוא כי הוא מפיץ את עומס העבודה בצורה שווה יותר בשרשרת. מנכ"ל או דירקטור אינו חייב לנהל באופן ישיר כל עובד בארגון שלו. במקום זאת, הוא יכול לסמוך על הכפופים שלו לטפל בזה, והפקודים האלה יכולים גם להאציל חלק מתפקידיהם. באופן אידיאלי, עובדים יהיה קשר ישיר שמנחה אותם כפי שהם שואפים לעשות טוב יותר את עבודתם. למרבה הצער, זה לא תמיד עובד ככה. הפסקה אחת קטנה בשרשרת יכולה לגרום לתקשורת להתמוטט, העובדים גדלים ממורמרים ומנהלים להרגיש מתוסכלים.
אמנם קל לקשר מדינה היררכית עם תאגיד גדול, מנהיגים המעוניינים בהגדרה זו יכולים להתחיל להכין מההתחלה. זה אומר שאתה מוסיף עובדים, לשקול היכן הם ייפול על היררכיה. ייתכן שתזדקק למפתח אפליקציה לפני שתזדקק למנהל, לדוגמה, אך המשמעות היא שעליך להתחיל לחשוב על העסקת מנהל כדי לפקח על המפתח, יחד עם כל האחרים שתשכור בשנים הבאות. לאחר מכן תוכל לאט להרחיב את צוות המנהיגות שלך באותו זמן שאתה מוסיף עובדים ברמה נמוכה יותר.
אתה לא רק להיות מסוגל למיקור חוץ הוראות היום יום קבלת החלטות גדול צוות המנהיגות שלך. אתה יכול גם להפקיד אלה אנשי מקצוע כדי לטפל עובדים, ירי ומשמעת עובדים. אם אתה לשכור מנהל עם מומחיות בתחום הנושא שלו, הוא יהיה הטוב ביותר לשכור underlings כי המומחיות. אתה לא רק לקבל עובדים טובים יותר בדרך זו, אבל המנהלים שלך תהיה השקעה העובדים שהם בוחרים, מה שהופך אותו סביר יותר שהם ירצו לטפח את הקריירה שלהם.
מהו תרשים ארגוני היררכי?
אם אתה רוצה לקבוע אם הארגון שלך הוא היררכי או אחר מחמשת הסוגים, כל שעליך לעשות הוא להעיף מבט בתרשים הארגוני שלך. תרשים ארגוני שטוח ורחב הוא סימן לכך שאין לך מבנה היררכי. עבור היררכיה, תרצה להבטיח מבנה אנכי, כאשר פחות עובדים מדווחים לכל מנהל.
ישנן שתי דרכים ליצור מבנה היררכי: מלמעלה למטה או מלמטה למעלה. אם תבחר במבנה מלמעלה למטה, תוכל לשים את עיקר השליטה בידי אלה בחלק העליון של התרשים, מה שהופך אותם עמדות יותר אחראי על החלטות ברמה גבוהה. מבנה מלמטה למעלה פירושו לשחרר את אלה הנמצאים בתחתית תרשים הארגון כדי לקבל החלטות מבלי לחפש כל הזמן את התרשים לקבלת הדרכה.
כשמדובר מלמעלה למטה או מלמטה למעלה, האמת היא כי אין "גודל אחד מתאים לכל" כפי שאתה מנסה לעצב מבנה ארגוני. תרשימים ארגוניים מלמעלה למטה פועלים לעתים קרובות עבור עסקים בעלי עובדים בשכבות נמוכות יותר, שמבצעים משימות חוזרות ונשנות. אם, למשל, אתה מפעיל מפעל ייצור, סביר להניח שאתה צריך שליטה מלמעלה למטה, כך שעובדי קו הייצור יש הדרכה ופיקוח בעבודה שהם עושים. תרבות עבודה מזדמנים כל כך הרבה עסקים פרס היום לעתים קרובות קורא יותר בתרבות מלמטה למעלה, שכן זה נותן לעובדים את החופש שהם צריכים להשתמש בשיקול הדעת שלהם איך הם מתקרבים משימות שונות. זה גם סביר יותר לגרום להם להרגיש מעורב, במיוחד אם הם מעודדים לתרום לתהליך קבלת ההחלטות.
אמנם יש תבניות רבות זמין כדי לעזור לך להשיג מבנה היררכי בעסק שלך, אתה יכול להשתמש בכל תוכנה תרשים org כדי להגדיר תרשים היררכי. אם יש לך בעלי מניות, הם יהיו בראש, עם מועצת המנהלים שלך מחורצת בדיוק מתחת. הבמאי יהיה מתחת למועצת המנהלים, ובנקודה זו התרשים יתחיל להתרחב. כל המנהלים שלך ילכו מתחת למנהל, כולל מנהל השיווק שלך, מנהל צוות פיתוח יישומים, מנהל פיתוח עסקי, מנהל משאבי אנוש, מנהל תפעול, CTO וכל מנהיג צוות אחר. אלה יפעלו כמו הדף של כמה ממגורות כי לראווה את העובדים אשר יעבוד תחת מנהיג הקבוצה. אתה יכול להיות צוותים שלמים דיווח למנהיג אחד. ה- CTO שלך יכול לנהל את כל צוות פיתוח היישומים, צוות התמיכה, האבטחה וניהול הפרויקט, לדוגמה.
מה הם היתרונות של מבנה היררכי?
הזמן הוא היתרון הגדול ביותר של מבנה היררכי. מאז הזמן הוא מצרך נדיר עבור מנהיגים עסקיים רבים, זה יכול להיות לצייר ברור. כאשר העסק יש מבנה היררכי, מידע ניתן להעביר למטה, כלומר מנהל שלך רק צריך להיפגש עם דוחות ישירים שלה. דוחות ישירים אלה יכולים לאחר מכן להעביר את המידע. באופן כללי, זה גם אומר שאם עובד יש שאלה או דאגה, כי אדם ילך לממונה שלה, מי יכול להעביר את הדאגה במעלה שרשרת אם יש צורך. במקום מצעד יומי של עובדים במשרדה, הבמאי יכול להתמקד בחובות אחרות, כולל גידול העסק.
עוד דבר נהדר על סוגים אלה של המבנה הארגוני הוא שהם מאפשרים לכל מנהיג להתמקד באזור המומחיות שלה. במקום להיות מומחה בכל תחום, זה אומר הדירקטורים יכולים להפגיש את כל המומחיות הזו בפגישות ניהול קבוע. עסק שמנהל צוות של מהנדסים, למשל, יכול פשוט למשוך את הראש של צוות זה כדי לדון בבעיות תמונה גדולה, עם הצוות הפקיד להמשיך פעולות היומיום בין המפגשים האלה.
בנוסף להיות מועיל לארגון כולו, מבנה היררכי יכול להיות המניע לעובדים. הם יכולים לראות בבירור את הדרך לפסגה ולחתור לתפקיד זה. פקידה ברמת החשבון לפקיד לפקיד יעבוד תחת צוות של מנהיגים HR שיכולים להדריך אותה המומחיות שלה, לעזור לה ללמוד מה היא צריכה לדעת כדי יום אחד מראש לתוך ניהול משאבי אנוש. אם היא תבחר להישאר עם אותה חברה, נתיב הקריירה שלה יהיה מונח לפניה. זה גם יתרונות הארגון כולו, שכן העובדים יכולים לבחור להישאר ולעבוד את דרכם בסולם הקריירה ולא לעזוב לעבוד עבור מתחרה.
יתרון נוסף של מבנה היררכי הוא כי העובדים נוטים יותר להבין את התפקיד שהם משחקים בתוך הארגון. מאחר שהכל מוגדר בצורה כה רבה, כפי שניתן לראות בבירור בתרשים הארגון, הם יודעים היכן הם עומדים בתוך הארגון וכיצד הוא מתייחס לכל העובדים האחרים. הם גם נהנים מחברות שמקורם בעבודה עם אחרים החולקים את ההתמחות שלהם. ראשי צוותים יכולים לפעול כמורים, במובן מסוים, ויכולים גם לטפח את האחיזה הזו על ידי עידוד כולם לשתף פעולה ולסייע זה לזה.
ניגוד זה עם מבנה ארגוני שטוח, המעודד גמישות רבה יותר, אך יכול לגרום לבלבול. העובדים אולי לא יודעים בדיוק מה לעשות אם יש להם בעיה. גם אם הבמאי מבטיח "מדיניות דלת פתוחה", לא כל העובדים ירגישו בנוח ללכת ישירות אל האדם העליון אחראי עם תלונה קטנה לכאורה. כתוצאה מכך, העובדים עשויים להרגיש כאילו אין להם את התמיכה שהם זקוקים להם בפעילויות היומיומיות שלהם, מה שעלול להוביל למוראל נמוך.
מה הן החסרונות של מבנה היררכי?
לא הכל על הגדרת היררכיה הוא טוב, אם כי. מבנה ניהול המעודד שרשרת של פיקוד יכול להרגיש מגביל מדי, במיוחד אם המנהיגים אינם מיומנים בהבאת מנהלים טובים במניע והכוונת עובדים. מנהל רע אחד יכול לגרום לבעיות רציניות עבור העסק, מה שמוביל למחזור יקר ומוניטין של סביבת עבודה רעילה. מאז ביקורות עובד רע יכול לרדוף עסק במשך שנים באינטרנט, זה יכול להפוך את המאמצים גיוס עתידי מאתגר.
חסרון נוסף הוא כי אתה יכול בקלות יש התמוטטות תקשורת זה קשות derails הפרויקט. הבמאי שלך עשוי להיפגש עם המנהלים שלו ולספק מידע חיוני שנועד להיות מועבר על כל צוות. אבל אם אפילו מנהל אחד מזניח לשתף מידע זה, כולם לא יהיו מעודכנים לחלוטין. עם הזמן, אלה miscommunication יכול להוסיף, מה שמוביל לחזור על מועדים החמיצו ועל אי הבנות. התוצאה היא לפחות אחד או שניים עובדים שמרגישים שמאל ו מתוסכל.
כמו עסקים רבים מוצאים כאשר הגיע הזמן קיצוצים בתקציב, מבנה ארגוני היררכי יכול ליצור שפע של עמדות מיותרות שעולות כסף העסק.אם יש לכם מנהלים שדיווחו למנהלים שדיווחו למנהלים, תגלו שמספר תפקידים קיימים רק כדי להעביר מידע מקבוצה אחת לאחרת. מאז אמצע רמת שכר משכורות הם לא זולים, אתה כנראה תמצא כי אתה מבלה הרבה יותר כסף ממה שנחוץ לנוחיות שיש יותר זמן להתמקד בדברים אחרים. בעיה זו מוגזמת כאשר העסק גדל והתרשים הארגוני גדל יותר ויותר. לפני הגדרת המבנה הזה, שאל את עצמך אם יש צורך מנהל על כל מחלקה. זה אפשרי אתה יכול לברוח עם רק כמה מנהלים midlevel והכניס את שאר המשכורות שלך דולרים לעובדים.
אתה יכול גם למצוא טיפות מורל כמו העובדים שלך מרגישים מבודדים מכל האחרים בארגון. כאשר אתה פועל בממגורות, אלה בסילו אחד נוטים להיות מנותקים מן האחרים. זה בא במחיר, במיוחד אם יש לך צוותים שיכולים להפיק תועלת לעבוד יחד. צוותי המכירות והשיווק שלך, למשל, יכולים לעזור זה לזה על ידי שילוב של ניתוח ואסטרטגיות. אבל אם עודדת אותם לעבוד באופן עצמאי על ידי הקמת מחלקות נפרדות תחת מנהלים שונים, לא יהיה לך את שיתוף הפעולה. אם אתה בוחר מבנה היררכי, חשוב לעקוב אחר התוצאות על בסיס קבוע ולהחליט אם זה עובד באופן שבו התכוונת במקור.
