תכנון משאבי אנוש כרוך באופן הטוב ביותר לספק כוח אדם לארגון באמצעות מדיניות, אימונים, פיתוח ופיצוי של עובדים. ללא מפת דרכים, משאבי אנוש אינם יכולים להתייחס לגורם האנשים המאפשר לארגון להגיע למטרותיו. תוכניות משאבי אנוש, אם כן, משלימים אסטרטגיה ארגונית ויעדים. חברת ייעוץ אסטרטגי משאבי אנוש מדרג תכנון אסטרטגי בין הנושאים החשובים ביותר של המקצוע של המאה ה -21.
הערכה סביבתית
בספר הלימוד שלהם, "ניהול משאבי אנוש", מחברים סוזן א 'ג' קסון, רנדל S. Schuler ו סטיב ורנר רשימה הסביבה סריקה כמו הראשון של שלושה מרכיבים בתכנון HR. יש ללמוד גם סביבות פנימיות וחיצוניות. הערכה חיצונית היא זיהוי מה שאוניברסיטת קליפורניה קוראת "שינוי נהגים" - גורמים חברתיים, פוליטיים, כלכליים, חקיקתיים, טכנולוגיים, גלובליזציה ותעשייה הקשורים לגורמים העלולים לגרוע מביצועי החברה. ניתוח ארגוני מכסה גורמים פנימיים המשפיעים על יכולת הארגון להגיב לשינוי ולהישאר תחרותיים. הערכה פנימית זו בוחנת את תרבות החברה, יכולת טכנולוגית, ציפיות לשירות לקוחות וכישרון קיים המניע דרישות כוח אדם.
הגדרת מטרות HR
האלמנט השני של תוכנית משאבי אנוש כרוך בהקמת יעדים ניתנים למדידה כדי לטפל בבעיות שהועלו באמצעות הערכה סביבתית. שוק הולך וגדל עשוי לחייב להגדיל את המשכורות, להתאים את מאמצי הגיוס כדי למשוך עובדים עם יכולות שונות, לחשוב מחדש על שיטות רילוקיישן ולהציג תוכניות הכשרה ספציפיות מיומנות. הטלת קו מוצרים עלולה להוביל ליעדי משאבי אנוש המכוונים להפחתת עלויות עבודה, תקשורת עובדים או הסבה לשימור. שינויים צפויים בחקיקה עשויים להצביע על הצורך בשינוי מדיניות שימור המסמכים, הטבות מינהל או גיוון. שלב זה מתאר כיצד משאבי אנוש יגיבו על מנת להבטיח כי הארגון יש את כוח האדם הנכון ומערכות תמיכה העובדים במקום.
הגדרת טקטיקות
האלמנט השלישי של תכנון משאבי אנוש מגדיר את הטקטיקות או הפעולות שיבוצעו כדי להשיג את מטרות HR. לכל טקטיקה יש מסגרת זמן נגדה. הטקטיקות עשויות לכלול מדיניות ותוכניות הקשורות לתקשורת עובדים, הדרכה, פיתוח, גיוס, ניהול ביצועים, פיצויים ונתיב קריירה וכן פיתוח מנהלים, תכנון ירושה והגדרת עבודה. לדברי פרופסור וורטון, פרופסור פיטר קאפלי, טקטיקות HR ואסטרטגיות קשורות "לבנות ולחזק" את יכולות הארגון.
