במקום העבודה, תורת החיזוק של המוטיבציה אומרת שאתה יכול לנהל את התנהגות העובד גם בקבוצות העבודה המגוונות ביותר על ידי שליטה בתוצאות ולא בגורמים. התיאוריה קובעת כי עובד יסתמך על תוצאות העבר בעת בחירת התנהגויות עתידיות. למרות עסקים רבים להשתמש הן חיזוקים חיוביים ושליליים, על פי Boundless עסקים, חיזוק חיובי הוא הבחירה הטובה ביותר לצמצום התנהגויות לא רצויות של העובד.
חיזוק חיובי
תגובה חיובית, כגון שבח או הכרה ציבורית, או פרס כאשר עובד מציג התנהגויות רצויות לעתים קרובות מגביר את הסבירות כי ההתנהגות הרצויה תימשך. במאמר ב -2010 במגזין אלן, מרטין זיידנפלד, סופר ופסיכולוג קליני, אומר שתגבורים תכופים אך אקראיים שניתנו בהקדם האפשרי הם היעילים ביותר. בנוסף, rewards צריך ליישר את החשיבות של ההתנהגות. לדוגמה, אם אתה מבחין כי סוכן שירות לקוחות מצליח לסייע ללקוח קשה, לחיצת יד ותודה כנה מתאימים.
חיזוק שלילי
למרות המונח "חיזוק שלילי" אולי נראה כאילו זה קשור ענישה, זה שונה. בעוד העונש מטיל השלכות שליליות על מנת להרתיע התנהגות רעה, חיזוק שלילי מונע או מסיר השלכות שליליות כדי לעודד התנהגות טובה מתמשכת. לדוגמה, החלטה לא להקצות מחדש מלצרית לאזור ישיבה לא רצוי כאשר אתה מבחין כי היא עובדת קשה כדי להגדיל הזמנות שולחן צריך להגדיל את הסבירות המלצרית תמשיך בהתנהגות זו. באותו אופן, שחרור עובד המתקדם לקראת עמידה ביעדי ביצוע מפגישת התקדמות שבועית צריך להגדיל את הסבירות שהוא ימשיך לעבוד קשה.
הכחדה
הכחדה היא תגובה נייטרלית שנועדה לעצור את ההתנהגות הנלמדת. לדוגמה, אתה עלול להפסיק לאשר תשלום שעות נוספות - חיזוק חיובי במהלך העונה עסוק - כדי להרתיע את העובדים להישאר מאוחר או לבוא בסופי שבוע. עם זאת, מניעת חיזוק חיובי לאחר העובדים שלך לבוא לצפות שזה יכול להיות השפעה לא רצויה של הפחתת התנהגות רצויה. מסיבה זו, ברגע שאתה ליישם עקרונות חיזוק, ייתכן שיהיה עליך להמשיך rewards חיובית כך התנהגויות חיוביות להמשיך.
ענישה
למרות העונשים מנסים להפחית התנהגויות בלתי רצויות, הם שוכבים בשוליים של התיאוריה חיזוק בגלל תופעות לוואי אפשריות צריך להיות המוצא האחרון. דוגמאות כגון demoting או הצבת עובד אשר עומד ביעדים הביצועים על פעולות מתקנות או לכתוב למעלה עובד מגיע בעקביות מאוחר לעבודה להמחיש כי העונשים להטיל השלכות שליליות כדי להרתיע התנהגות רעה.
