מניע עובדים עם תמריצים ותגמולים היא אחת הדרכים לשפר את הביצועים ולהגדיל את ההכנסות. זה יכול להיות גם מודל לשיפור מורל העובדים, בתנאי שזה נעשה בצורה נכונה. ניסיון להניע עובדים בלחץ גבוה או דרכים בלתי נסבלות, מצד שני, יכול backfire ולהוריד מורל.
יתרונות חיוביים
כאשר חבר צוות הוא מוטיבציה פנימית כלפי מטרה, היא מתבקשת לעשות משהו כי הפרס מספק מידה מסוימת של הגשמה פנימית, אישית או מקצועית. לדוגמה, המאפשר לחברי הצוות לקחת שעות עבודה בתשלום כדי לבצע פרויקטים של שירות קהילתי על פי בחירתם הוא פרס מהותי המאפשר להם לקבל פיצוי על תרומת הזמן שלהם למה שהם רואים סיבה ראויה. זה מספק עובדים עם תחושה של הגשמה אישית תוך יצירת תחושה של רצון טוב כלפי המעסיק שלהם.
שלילי של Rewards מהותי
לא כל האנשים מונעים על ידי תגמולים מהותיים, במיוחד כשמדובר במקום העבודה. התגמולים הפנימיים עשויים שלא להיות יעילים עבור עובדים שאינם מחפשים גישה טובה לעבודה ולעבור מי קידומים, שבחים ציבוריים או אחריות מוגברת אינם מוערכים. מערכת התגמולים המהותית אינה יכולה להיות הגישה הטובה ביותר עבור חברי צוות המעדיפים להכיר או לתגמל עם פיצוי כספי.
חיוביים של Rewards חיצוניים
התגמול החיצוני עובד מבחוץ. לדוגמה, עובד שמגיע ליעד צוות כחלק ממאמץ קולקטיבי הוא להיות מוטיבציה חיצונית על ידי לחץ חברתי להצליח. דוגמה לסוג זה של תגמול היא בונוס קבוצתי משותף שניתן רק אם הקבוצה כולה תגיע למטרה מוגדרת מראש. סוג זה של מערכת תגמול יכול להיות יעיל, כי זה כוחות כל חברי הצוות למשוך את המשקל שלהם או להיות כפופים אכזבה וחוסר כבוד של הקבוצה.
שלילי של Rewards חיצוניים
תוכניות תגמולים חיצוניות יכולות להפחיד עובדים בעלי ביצועים נמוכים ולהסכל את הישגיהם הגבוהים. לדוגמה, אם שני אנשי המכירות שלך, בעלי ההכנסות הגבוהות והנמוכות ביותר, משתפים באותה מידה בתגמול המוצע עבור יעד הרווחים הקבוצתי, ייתכן כי בעלי הישגים הגבוהים מתרעמים על הצורך לשאת מפרנסים נמוכים יותר. מפרנס נמוך עלול להרגיש לחץ יותר כי הוא מבין כי זכייה או לאבד את הקבוצה תגמול יכול להיות מושפע ישירות על ידי הביצועים שלו. זה שלילי עבור עובדים שאינם מבצעים היטב תחת לחץ, כמו גם עבור אלה שמרגישים שהם צריכים לקבל חתיכה גדולה יותר של עוגה על ביצוע "מעל ומעבר" תרומות.
