ניהול משאבי אנוש הוא פונקציה חיונית - לא, קריטי - של הארגון שלך. כל עסק בר קיימא צריך משאבי אנוש, או אנשים, כדי לקדם את המשימה הארגונית, ערכים ועקרונות. ולעשות את העבודה. ניהול משאבי אנוש אסטרטגי מאפשר יישור בין מחלקת משאבי אנוש או פונקציית משאבי אנוש לבין היעדים העסקיים של החברה שלך.
מהי אסטרטגיית משאבי אנוש?
אסטרטגיית משאבי אנוש שונה מ HR המסורתית בכמה היבטים חשובים. אסטרטגיית משאבי אנוש היא ארוכת טווח ומתמקדת בתכנון כוח אדם ופיתוח כוח אדם מנקודת מבט חשיבה קדימה. משאבי אנוש מסורתיים, או כוח אדם כפי שנקראה פעם, מתמקדים יותר באופי הטרנזקציונלי של משאבי אנוש, כגון בחינת בקשות, שמירה על מפקד FTEs (שווי מלא) וחתימת עובדים לתגמולי ביטוח. ניהול משאבי אנוש אסטרטגי, לעומת זאת, מתמקד ביישור של כשירות העובדים עם הצרכים של הארגון בכוח העבודה. סוג זה של ניהול משאבי אנוש מספק הכשרה עובדים ופיתוח כדי להכין את כוח העבודה לצמיחה של החברה, כמו גם את הצמיחה המקצועית של העובד. דרך יעילה לגישה לניהול משאבי אנוש אסטרטגית היא למנהיגות משאבי אנוש להשתתף או להוביל ברמה גבוהה או מנהלים דיונים על הכיוון האסטרטגי של החברה וכיצד להבטיח את כוח העבודה עונה על הצרכים של החברה. אסטרטגיית המשאב האנושי היא קריטית הן במגזר הפרטי והן במגזר הציבורי. צרכי המעסיק הספציפיים עשויים להיות שונים בין המגזרים; עם זאת, הצורך בחזון אסטרטגי שבו משאבי אנוש הם אוניברסליים.
חלק מהפעילויות שנמצאות תחת תחום האסטרטגיה של משאבי אנוש כוללות קבלת מושב בשולחן המנהלים, כך שמשאבי אנוש לא פועלים כסילו. השתתפות בדיונים ובהחלטות ברמה המבצעת מבטיחה שתפקידה של משאבי האנוש של הארגון הוא חלק בלתי נפרד מהארגון. קבלת משוב ממפקחי מחלקות ומנהלים היא פונקציה נוספת של אסטרטגיית משאבי אנוש. אם האסטרטגיה שלך יש השפעה על הארגון, אז זה צריך לכלול קלט ספציפי למחלקה.
סוגי משאבי אנוש אסטרטגיות
במחלקת משאבי אנוש יש בדרך כלל מספר תחומים פונקציונליים. הם כוללים גיוס רכש כישרון; יחסי עובד ויחסי עבודה; פיצוי והטבות; בטיחות במקום העבודה; והכשרת עובדים ופיתוח. למרות שטחים פונקציונליים אלה עשויים לפעול בנפרד, הם תלויים זה בזה, כלומר אתה לא יכול להיות הגיוס רכישת כישרון ללא הטבות פיצוי. אתה גם צריך הכשרה עובדים ופיתוח אם אתה חושב אסטרטגית על משאבי אנוש. יחסי עובד נדרשים כדי לקיים יחסי תעסוקה חיוביים בקרב כוח העבודה, אך יחסי עבודה עשויים להיות נחוצים רק אם כוח העבודה שלך הוא איגוד או תחת איום של התאגדות. מעסיקים נדרשים לספק סביבת עבודה בטוחה לעובדים, ולכן בטיחות במקום העבודה היא עוד תחום פונקציונלי נדרש.
אמנם זה לא המצב האידיאלי, אפשר לעסוק באסטרטגיית משאבי אנוש בתחום פונקציונלי אחד ולתת אסטרטגיה לקחת האחורי מבער באזור פונקציונלי אחר. בסך הכל, עם זאת, אסטרטגיה משאבי אנוש צריך לקחת על עצמו גישה הוליסטית. מנהל או מנהל מחלקת משאבי אנוש צריך להיות חלק מהצוות המבצעת אם הגישה של משאבי אנוש בחברה היא אכן אסטרטגיה אסטרטגית. סוגי אסטרטגיות משאבי אנוש עשויים להשתנות בהתאם לתחום הפונקציונאלי.
דוגמאות למשאבי אנוש
אימוץ גישה אסטרטגית לגיוס ולבחירה - רכישת כשרונות - עשויה לכלול ניתוח של זמינות שוק העבודה הנוכחי למועמדים מתאימים והשוואתם לצרכים הנוכחיים והעתידיים של הארגון. עם עין לטווח ארוך, אסטרטגיית גיוס עשוי לכלול טיפוח היחסים עם מכללות אזור ואוניברסיטאות כדי להבטיח שהם מודעים לדרישות כוח העבודה של החברה שלך כאשר התלמידים בוגר.
לדוגמה, נניח כי החברה מספקת טיפול סיעודי מיומן. ההערכה של הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה של עבודה כי תהיה צמיחה של 15 אחוז בקטגוריה התעסוקתית אחות מוסמכת לתקופה שבין 2016 ל -2026 אומר כי מחסור סיעודי יהיה הגרוע ביותר מאז 1960. מנקודת מבט אסטרטגית, הארגון שלך יעשה טוב לעבוד עם מכללות ואוניברסיטאות כדי לזהות מועמדים עדיפות לתפקידים בתוך החברה שלך. כמו כן, בבית שלך מאמצי הדרכה ופיתוח יכול להכין את הצוות הנוכחי עבור עמדות מנהיגות, כגון אחיות אשר עוברים לתפקידי ניהול ואחיות מי מורה חדש צוות אחיות.
דוגמה נוספת של אסטרטגיית משאבי אנוש עשויה להיות כרוכה יחסי העבודה שלך או יחסי עבודה תחומי עבודה. יחסי העובדים אחראים לשיפור ושימור היחסים החיוביים עם העובדים השוטפים, ויחסי העבודה אחראים לניהול החוזה של העובדים (הסכם קיבוצי) לעובדים שהם חברי איגוד. משאבי אנוש אסטרטגיים בהקשר של יחסי עובד יכול להיות כרוך במתן סמינרים על גיוון כוח העבודה, הדרכה למפקחים על אמצעי ציות (תעסוקה שווה) ולהבטיח כי יש לך תוכנית פעולה העדפה יעילה.זה יהיה חשוב במיוחד אם אתה קבלן הממשלה עם דרישות הדיווח לגבי נוהלי גיוס שיטות להשגת כי להבטיח כוח עבודה מגוון.
עבור יחסי עבודה, אסטרטגיה פרואקטיבית היא הכרחית אם הארגון שלך חווה ניסיונות מארגנים. אתה יכול לפתח תוכנית הכשרה לממונים שלך כדי ללמוד כיצד לזהות את הסימנים של המארגנים המארגנים המארגנים ולהכין אותם לארגון קמפיינים. זה יהיה גם להכין אותם עבור ציות מלא עם יחסי עבודה לאומי חוק אם הם בסופו של דבר להיות מפקחים בסביבת עבודה מאוחדת.
תוכניות הפיצויים וההטבות שלך הן קריטיות לאסטרטגיית משאבי אנוש. אתה צריך לעשות יותר מאשר לבקר שוב את תוכנית הפיצויים פעם בשנה. עקרונות החשיבה קדימה לגבי שכר והטבות מתייחסים לגורמים כגון זמינות שוק העבודה, נוהלי שכר של המתחרים, ערך השירותים והמוצרים וכישוריו של כוח העבודה שלך. באופן אידיאלי, את הפיצויים ואת תוכנית הטבות צריך ליישר עם אימון העובדים שלך ואת מאמצי הפיתוח. מתן העובדים שלך עם הדרכה ופיתוח הזדמנויות לשיפור מיומנות ערכות צריך לבוא עם rewards מוחשי. זה המקום שבו החזון האסטרטגי של פיצוי והטבות חבר צוות או מנהל שימושי במיוחד.
אסטרטגיית משאבי אנוש הקשורה בהכשרת עובדים ופיתוח היא לא מוחלטת. כדי לשמור על יתרון תחרותי, הארגון שלך לא יכול להרשות לעצמו לעצור רק למשוך את המועמדים הטובים ביותר ואת הבהיר זיהוי מועמדים מתאימים. המפתח לשמירה על היתרון התחרותי שלך בתעשייה שלך הוא הכנת כוח העבודה הנוכחי שלך לשינויים בתעשייה, קידום וניידות כלפי מעלה. פיתוח מקצועי הוא חיוני גם למי שלא להישאר עם החברה. יישום אסטרטגיה הכשרה ופיתוח דורש כמות עצומה של זמן, אנרגיה וכסף. האסטרטגיה שלך צפוי לכלול crafting הצעה משכנעת המספק הערכה הצרכים שלך צוות המנהיגות המבצעת ובוחן את ההחזר על ההשקעה עבור מאמץ כזה. יתר על כן, תכנון הירושה צריך להיות על ציר הזמן האסטרטגי לזיהוי עובדים בעלי פוטנציאל גבוה ומוכשרים אשר תוכל לטפח באמצעות פעילויות כגון הצללה עבודה, חונכות וסיבוב עבודה.
למה אתה צריך משאבי אנוש אסטרטגיה
אם אתה מתכוון להישאר בעסק, אסטרטגיית משאבי אנוש הוא קריטי עבור העסק שלך לשרוד. עסקים המתמקדים אך ורק באופי העסקה של משאבי אנוש, כגון עיבוד שכר, שמירת רישומים וניהול מדיניות חופשת מחלה עשויים למצוא את עצמם נאבקים להתכונן לצמיחה עתידית. אתה צריך משאבי אנוש אסטרטגיה להישאר על השווי שלך עם המתחרים, ובסופו של דבר יעלה על היכולות של המתחרים אם אתה רוצה להיות הכי טוב בכיתה או בשוק שלך. בגלל אסטרטגיית משאבי אנוש מתמקדת צמיחה אישית וארגונית, אתה גם צריך תוכנית אסטרטגית לשמירה על שביעות רצון בעבודה ומעורבות בכל כוח העבודה שלך.
אסטרטגיית משאבי אנוש מטפלת בבעיות מערכתיות שהן בלתי נמנעות בכל ארגון באופן פרואקטיבי. לדוגמה, אם הארגון שלך הוא סביבת עבודה ממוקדת צוות, יהיה, בשלב מסוים, סכסוך במקום העבודה. בין אם הסכסוך הוא בין עובדים או בין מפקחים לעובדים, מוטלת על מחלקת משאבי אנוש ליצור סביבה שבה המפקחים מסוגלים לפתור סכסוך בין-מחלקי, כך שלא ישפיע על מחלקות אחרות או על הארגון כולו.
אסטרטגיה משאבי אנוש גם חשוב אם אתה בתעשייה שבה יש שינוי מהיר ומתמשך, כגון תעשיית הטכנולוגיה. זה יהיה כמעט בלתי אפשרי עבור החברה שלך לשרוד בתעשייה שבה השינוי הוא קבוע. הפילוסוף היווני הרקליטוס אמר לפני אלפי שנים שהדבר היחיד שקבוע בחיים הוא שינוי, וכמובן, הוא לא התכוון לתעשיית הטכנולוגיה.
המוניטין של החברה שלך תואם את אסטרטגיית המשאב האנושי שלך. קהילת דורשי העבודה קטנה יחסית. אם החברה שלך ידועה בעמדה הפרו אקטיבית שלה על התפתחותם האישית והמקצועית של העובדים, היא יכולה לטפח מוראל גבוה בכוח העבודה הנוכחי שלך. אסטרטגיית החשיבה קדימה והפעולות שלך תגביר גם את המוניטין שלך בקהילת חיפוש העבודה. מגזין בע"מ מגלה באופן שגרתי את "המעסיקים הטובים ביותר", ורבים מהחברות שהם בוחרים מחאו כפיים על החזון האסטרטגי שלהם, כמו גם על מאמציהם לתת לעובדיהם את הכלים הדרושים להם כדי להצליח.
המוניטין העסקי שלך כוכבי יהיה גם יתרון משמעותי עבור רכישת לקוחות לשמירה על הלקוחות הנוכחיים מאושרים. בין אם אתה עדיין בפיתוח בסיס הלקוחות שלך או יש לקוחות רבים, יעיל, מחושב היטב משאבי אנוש אסטרטגיה הוא חייב לשלם באופן משמעותי בתמיכת הלקוחות. התשואה על ההשקעה עבור משאבי אנוש המשאבים האסטרטגיים שלך הוא שיפור ציונים מעורבות העובד, כמו גם שביעות רצון הלקוחות באופן עקבי משוב חיובי.
כיצד לשפר את אסטרטגיית משאבי אנוש שלך
המפתח לשיפור אסטרטגיית המשאב האנושי שלך הוא להיות פרואקטיבית, לא תגובתי. וכאשר אתה מפתח את אסטרטגיית המשאב האנושי שלך, לתעד את זה. אבל לא נותנים את זה תוכנית אסטרטגית פשוט לשבת על המדף. כלול את צוות משאבי אנוש שלך בפיתוח אסטרטגיה. גם ניהול משאבי אנוש וחברי הצוות צריכים להיות מעורבים בדיונים על מהלכים אסטרטגיים, שכן לכל אחד מהמחלקה תהיה תשומה רבת ערך. בעוד מנהל משאבי אנוש או מנהל יהיה האדם בדיונים ברמה גבוהה עם המנהיגות המבצעת, היא צריכה להציג רעיונות מכל הצוות. המנהל צריך גם לתת קרדיט כאשר האשראי מגיע, במיוחד אם חברי צוות HR לתרום רעיונות שפועלים לטובת החברה.
דרך נוספת לשפר את אסטרטגיית המשאב האנושי שלך היא לגייס אנשי מקצוע HR שהם חשיבה קדימה מתרגלים. במהלך תהליך הגיוס והבחירה של חברי צוות משאבי אנוש, שאל שאלות ראיון שחושפות את מה שהן סבורות שהן מטרות של מחלקת משאבי אנוש. ידע טכני ומיומנויות, כגון הבנת חוקי עבודה ותוכניות פיצוי לבנייה, הם כישורים גדולים, אך אם אתה יוצר צוות ברמה עולמית של משאבי אנוש, תזדקק למומחים שרואים אסטרטגיה כדרך להפגין את מחויבותם ואת יכולתם לשאת את המשימה הארגונית.
ניהול אסטרטגי HR הצלחה
בחודש ינואר 2018 לכתוב שלה Engage, הבלוג התעסוקה התעסוקה ב Achievers העובדים Engagement פלטפורמת האתר, ג 'סיקה תיפלס מתאר את חמשת עמודי התווך של ניהול אסטרטגי HR. ציות הוא מדד ההצלחה הראשון. מעל לכל, ניהול משאבי אנוש חייב להתמקד בהפחתת סיכונים ועמידה בחוקים ותקנות הפדרלי, וכן תקנות המדינה המקומית. נוהלי תעסוקה הוגנים ועמידה בחוקים הנוגעים לזכאות לתעסוקה, למשל, 1-9 טפסים, מהווים גורם מהותי להצלחתך בניהול המשאבים האנושיים של החברה.
מעורבות העובדים היא נדבך נוסף של הצלחה, על פי תיפלס. תוכניות המזהות ביצועי עובדים והישגים עוברים דרך ארוכה לשיפור שביעות הרצון בעבודה, מוטיבציה, מעורבות העובדים ופרודוקטיביות.
לצד הכרה של עובדים, פיתוח מקצועי הוא מדידה נוספת של ניהול אסטרטגי מוצלח של משאבי אנוש. ניידות קריירה - בין אם באמצעות קידום או תנועות לרוחב לתפקידים שונים - מעניקה לעובדים הזדמנות ללמוד מיומנויות חדשות ולחקור תחומי עניין התואמים את מטרות הקריירה שלהם.
מתן קידום הקריירה עבור העובדים שלך גם היא דרך מצוינת לנהל את המשאבים שלך על ידי פיתוח כישרון בתוך הארגון. לבסוף, אסטרטגיה מוצלחת HR יכול לשפר את המוניטין של העסק שלך ברחבי הקהילה עבודה המחפש פנימי בקרב כוח העבודה הנוכחי שלך.
