שמירה על יציבות
העובדים הם פרנסה של החברה. איך הם מרגישים לגבי העבודה שהם עושים והתוצאות המתקבלות מהעבודה הזאת משפיעות ישירות על ביצועי הארגון ובסופו של דבר על יציבותו. לדוגמה, אם עובדי הארגון הם בעלי מוטיבציה גבוהה ויוזמים, הם יעשו את כל הנדרש כדי להשיג את מטרות הארגון, כמו גם לעקוב אחר הביצועים בתעשייה כדי להתמודד עם כל האתגרים הפוטנציאליים. גישה דו-שתיים זו מבססת את יציבות הארגון. ארגון שעובדיו בעלי מוטיבציה נמוכה הוא פגיע לחלוטין לאתגרים פנימיים וחיצוניים כאחד, משום שעובדיו אינם הולכים על הקילומטר כדי לשמור על יציבות הארגון. ארגון לא יציב בסופו של דבר underperforms.
הפחתה בפריון
חוסר מוטיבציה שווה פחות עבודה להיות מושלם. פרודוקטיביות לא נעלמת; היא מועברת בדרך כלל להיבטים שאינם קשורים לעבודת הארגון. דברים כמו שיחות אישיות, גלישה באינטרנט או לוקח ארוחות צהריים עולה זמן הארגון וכסף. תפוקה מופחתת עלולה לפגוע בביצועי הארגון ובהצלחתו בעתיד.
שינויים שליליים מוניטין
Word נוסע מהר. מוטיבציה נמוכה של עובדים יכולה להיות תוצאה של צמצום ההצלחה של הארגון, השפעות שליליות מהמשק או שינויים דרסטיים או חוסר ודאות בתוך הארגון. לא משנה מה הסיבה, שיש את המוניטין של בעל סביבת עבודה לא נעימה עקב מוטיבציה נמוכה עובדים בסופו של דבר להשפיע על איך לקוחות קיימים או פוטנציאליים או שותפים להציג עבודה עם הארגון. מוניטין יכול להקדים ארגון ולהכתיב את עתידו בתעשייה.
תכנון מגמות עתידיות
ב"סופר מוטיבציה ", אומר הסופר דין שפיצר כי 50% מהעובדים משקיעים מספיק מאמץ בעבודה כדי לשמור על עבודתם. כלומר, אם רק מחצית העובדים בחברה עובדים במלואם, לחברה יש רק 50% מהכנסותיה הצפויות, היא מגיעה רק ל -50% מלקוחותיה, ויש לה פחות משאבים ל -50% של העובדים, התפעול והפיתוח. תוכנית לעתיד על ידי שיתוף נתונים סטטיסטיים אלה עם צוות. אל תכוון את האצבע אלא תחדש את העניין ואת המוטיבציה שלהם. התחברות מחדש עם המציאות של העסק היא בדרך כלל דרך יעילה לשיפור הביצועים. להיות ישר מראש על כל הצעדים שיינקטו כדי לשפר את הביצועים הארגוניים, כמו גם כל ההשלכות של אי עמידה בסטנדרטים הביצועים של הארגון.
