ייעוץ עם ניהול ופיקוח על עוזרי ומומחים, מנהלי משאבי אנוש לעבוד לא רק לרכוש ולשמור את כוח העבודה החזק ביותר, אלא גם כדי לצמצם את הסכסוך במקום העבודה. תפקידם מחייב להתמקד בחזון האסטרטגי של החברה ולשקול יעילות ואפקטיביות ארוכת טווח בעת שכירת עובדים חדשים וכיצד ליצור חבילות תגמול ועובדי הכשרה. בהתאם לארגון, חלק ממנהלי משאבי אנוש מתמקדים יותר בתחום ייעודי, כגון ניהול כוח אדם או יחסי עובד, בעוד שלרבים אחרים יש תפקיד כללי הדורש ביצוע משימות הקשורות לכל פונקציות HR. תכנון כוח אדם, הטבות וניהול פיצויים, יישוב סכסוכים ופיתוח עובדים הם כל תפקידי האחריות המשותפת של מנהלי משאבי אנוש.
מנהל משאבי אנוש תיאור התפקיד
תפקיד מפתח של מנהל משאבי אנוש הוא להשיג, לנהל ולפתח עובדים יעילים שיכולים לעזור לחברה לעמוד ביעדים ארוכי הטווח שלה. בנוסף לטיפול בתכנון כוח אדם ובאינטרנט, מנהלי משאבי אנוש פועלים במהירות לפתרון סכסוכים במקום העבודה, שיכולים ליצור סביבת עבודה עוינת, להפחית את הפרודוקטיביות ולצמצם את המורל של העובדים. תפקיד זה מחייב הבנה לא רק של תהליכי הקניה, הפיתוח והניהול של העובדים, אלא גם הבנת המושגים המשפטיים החלים על תהליכים אלה. כאשר מנהלי משאבי אנוש יעילים, מסייעים לעסקים לצמצם את מחזור המכירות, לשפר את נוכחות העובדים ולהימנע מבעיות משפטיות, שכולן מסייעות לחברה לחסוך כסף.
תוכנית כוח עבודה אפקטיבי
בעוד שבדרך כלל הם מייעדים את ההקרנה והראיון בפועל של מומחי משאבי אנוש ועוזרים, מנהלי משאבי אנוש עובדים עם ההנהלה כדי לקבוע את צרכי האיוש של החברה. זה כרוך בפיתוח תיאורי עבודה מפורטים וקביעת מיומנות נכונה, חינוך, תכונות אישיות וניסיון הכרחי עבור כל תפקיד. לדוגמה, מנהל משאבי אנוש עבור חברה שכירת מפתח תוכנה ייפגש עם צוות הפיתוח כדי לקבוע את שפות התכנות והכלים המשמשים את המפתחים. לדעת את דרישות התפקיד הספציפי מסייע למנהלי משאבי אנוש לפתח טכניקות הקרנה וליצור הערכות מיומנויות לראיין שאלות כדי לקבוע אם עובדים פוטנציאליים הם בכושר טוב.
להקל על פיתוח העובדים
מנהלי משאבי אנוש להבטיח לעובדים לקבל את ההכשרה הנכונה לעשות את עבודתם היטב לפתח מיומנויות חדשות. הם מפתחים תוכניות onboarding כי להכיר עובדים חדשים עם מדיניות במקום העבודה לספק כל הכשרה ספציפית הנדרשת לתפקיד. לדוגמה, תוכנית המשולב יעיל עבור אנשי מכירות חדשים יספק הכשרה על טכניקות מכירות יעיל להסביר ציפיות עבור ביצועי העובד ונימוסים להתקשר. בנוסף לסיוע בפיתוח תוכניות המשלבות פנימיות, מנהלי משאבי אנוש יוצרים הזדמנויות לחינוך מתמשך עם תפקידי עבודה מתרחבים או מעבדים שינויים, ומציעים עזרה נוספת לעובדים הנאבקים. הם גם עובדים עם ההנהלה כדי ליצור תוכניות לעובדים המעוניינים לעבור למחלקה אחרת או לקחת על עצמו תפקיד ניהולי.
ניהול תוכניות תגמול והטבות
פיתוח אטרקטיבי ויעיל פיצוי והטבות התוכניות הוא עוד אחד האחריות של ניהול משאבי אנוש. משימה זו מחייבת מנהלי משאבי אנוש לשקול את תקציב החברה, מגמות שכר המחקר בתעשייה של החברה ולחפש הטבות תחרותיות (כגון ביטוח, החזר שכר הלימוד ואת פסק זמן) שיכולים להפוך את החברה להתבלט. בעת קביעת שכר עבור כל תפקיד, מנהלי משאבי אנוש לשקול את האחריות, החינוך והניסיון הנדרש יחד עם גודל החברה ומיקומה. לדוגמה, מנהלי משאבי אנוש יכולים לקבוע שכר גבוה יותר עבור עוזר שיווק עובד בחברה גדולה בקליפורניה מאשר אחד עובד בחברה קטנה במערב התיכון. מנהלי משאבי אנוש גם מפתחים את מבנה החברה לעליות שכר על סמך ביצועים, ותק וניסיון.
טיפול בנושאי עובדים
פתרון סכסוכים, מתן ייעוץ לניהול בנושאים משפטיים תעסוקתיים ומשמעת עובדים הינם תפקידים נוספים ואחריות של מנהלי משאבי אנוש. כאשר העובד אינו מסתדר עם עמית לעבודה או מפקח, מנהל משאבי האנוש משמש כמתווך כדי לקבוע את סיבת הסכסוך ולנקוט צעדים למניעת בעיות בעתיד. כמו כן, כאשר עובד מדווח שמישהו בארגון מטריד אותו, מנהל משאבי אנוש בודק מדיניות חברה רלוונטית וחוקי תעסוקה, כדי לקבוע אם קיימת בעיה משפטית פוטנציאלית ופוגשת עם כל המעורבים כדי לדון בנושא. כמו כן, מנהלי משאבי אנוש מספקים ייעוץ, נותנים אזהרות, מתלים או אפילו מפסיקים עובדים שאינם עומדים בסטנדרטים של ביצועים או שמציגים התנהגות בלתי הולמת.
