כל ארגון מפתח את התרבות שלו - נורמות לא רשמיות שלעתים קרובות נחשבות יותר מכללים רשמיים. הקודים התרבותיים יכולים להשפיע על האופן שבו העובדים מתלבשים, איך הם מתייחסים לממונים ולמשכירים, וכיצד הם מנהלים משא ומתן על עסקאות. תרבות ארגונית יכולה לעזור לקשור את העובדים יחד. אם זה סובל או מעודדת התנהגות רעה או לא יצרנית, זה עלול לפגוע בארגון יותר ממה שהוא עוזר.
התנהגות שאינה אתית
עובדים חדשים לוקחים את קוד האתיקה של התרבות מהממונים עליהם וממאי עמיתיהם. עובדים שחושבים שלבוס שלהם יש "מה שנדרש כדי לנצח" יחס נוטים יותר להגזים תביעה ביטוח, למשל. עובדים שרואים שהחברה סובלת או מעודדת אפליה, יכולים להרגיש חופשיים להיכנע להטיות שלהם. ההשפעה השלילית חזקה עוד יותר אם התרבות מתגמלת התנהגות רעה. לדוגמה, חברה המעניקה בונוסים לעובדים מצליחים שמצליחים בטקטיקות לא אתיות שולחת מסר על האופן שבו אחרים יכולים להתקדם.
דוחה יצירתיות
עסקים מעטים היו אומרים בגלוי שהם לא רוצים עובדים יצירתיים או רעיונות חדשים. תרבות ארגונית שלילית, לעומת זאת, יכולה לשלוח את המסר הזה. אם מנהלים לקרוע כל רעיון חדש לחתיכות, כי discourages עובדים לבוא עם רעיונות נוספים. אם הבוס מראה שהיא מעריכה גישה של סיכון נמוך, סטטוס-קוו לפתרון בעיות וצמיחה או מבטלת כל הצעה שלא באה ממנה, לאנשי הצוות שלה אין שום סיבה לנסות כל דבר יצירתי.
עמדות רעות
עובדים טובים מוכנים לעבוד, והם לוקחים אחריות על הטעויות שלהם. התרבות הארגונית מראה כי היא לא מעריכה את עמדות אלה מחזקת עמדות עובד רע. אם אין תגמולים או הערכה עבור הולך קילומטר נוסף, העובדים לא יכול להטריד. אם יושר אינו מכובד, זה הופך להיות קל יותר להאשים את הטעויות שלהם על מישהו אחר. אם הם יודעים את מנהל הפרויקט יהיה חזיר האשראי על ההישגים שלהם, יש להם סיבה פחות להשיג משהו.
שינוי התרבות
לעתים קרובות, התרבויות השליליות מתנגדות למאמצים לשנותן. התרבות לא תשתנה אלא אם כן העובדים יחושו כי השינויים ניתנים לביצוע, מתגמלים ומקובלים על ידי שאר הארגון. לדוגמה, אם ארגון שאומר שהוא רוצה עובדים אתיים שומר סובל התנהגות לא מוסרית, העובדים עשויים להרגיש שאין גמול או סיבה לפעול אחרת. ארגונים מסוימים משדרים רק רשימה של ערכים שהם רוצים, אך אינם מזהים התנהגויות בעייתיות ספציפיות המרכיבות את התרבות השלילית.
