חברות לעיתים קרובות לבלבל סגנונות מנהיגות עם התרבות הארגונית. בעוד התרבות הארגונית של החברה לעתים קרובות יכול להיות מושפע המנהיגות שלה (ככל שהחברה קטנה, כך סביר יותר שזה נכון), בעקבות התרבות היא איך דברים לעשות. הערכים, המנהגים, המסורות והמשמעויות הנהוגות בחברה, בשילוב עם התהליכים והמערכות שלה, מהווים תרבות ארגונית. במסגרת זו, סגנון מנהיגות אישית משפיע על המוטיבציה של יחידים ומחלקות.
התנהגות קולקטיבית וערכים משותפים
האלמנטים המוחשיים של התרבות הארגונית יכולים לכלול את השגרה, הסיפורים והסמלים של החברה; את המבנה הארגוני הפונה כלפי חוץ ואת מבנה הכוח החבוי שלה. התרבות יכולה לכלול את מה שהיא אומרת כלפי חוץ, אבל גם מה שהחברה באמת מתכוונת כשהיא אומרת את זה.
אמנם זה נוהג נפוץ לחברות לחלוק את החזון שלהם ואת המשימה עם העובדים, זה לא אומר שכל לעשות עבודה שווה להסביר את מה שהם מתכוונים. כמה תרבויות ארגוניות יכול להיות חיצוני להסתכל ולפתוח, שיתוף הרבה יותר על איך הם מתכננים להגיע למטרות שלהם. אחרים הם חשאיים יותר ופועלים על בסיס צורך.
תרבות פורמלית או פורמלית
תרבות ארגונית ייחודית לכל חברה. שתי חברות בתעשייה זהה יכול להיות תרבויות שונות מאוד.
הן IBM והן סאן מיקרוסיסטמס מייצרות מחשבים ותוכנה. אחד מהם ידוע ככחול גדול, עם תמונה של חולצה לבנה ועניבה. השני הוא מזדמנים בקליפורניה. הארגון ההיסטורי של האחד והסקאלה העצומה שלו עושים את העבודה, בעוד הפתרונות היזמיים והחדשניים של האחר מפתיעים באופן קבוע את לקוחותיו. שניהם היו מוצלחים מאוד, כי כל חברה ועובדיה חולקים אנרגיה של ערכים קשורים והתנהגויות עסקיות שכיחות.
תרבות ארגונית כמכשול
חברה שאומרת שהיא מעריכה את תושביה, אחר כך מניחה אותם ומביאה אותם ואת חפציהם ליוו את המקום על ידי שומרים, היא לא כמעט רגישה לתחושות הצוות שלה כפי שאנשים היו מאמינים.
הגדרת התרבות של חברה חדשה וזיהוי איך להשתלב בתרבות זו היא אחד הדברים הקשים ביותר עבור ההנהלה לעשות. לפעמים זה בגלל שהחברה מצהירה בפומבי שהיא סוג של חברה, אבל פועלת באופן פנימי באופן שמבטל את דבריה.
מנהל חדש עשוי להיות אמר כי החברה תומכת בחוזקה בגישת צוות כדי לשפר את התהליך. עם זאת, הוא מגלה במהירות כי כל ההצעות הם התעלמו או הניח. או שהחברה יכולה לומר שהיא מקדמת מבפנים, אבל בכל פעם שנפתחת משרה בכירה, העבודה מגיעה לגייס חיצוני.
Meshing מנהיגות סגנונות עם תרבות ארגונית
מנהיגות חזקה נדרשת כדי ליישר תרבות ארגונית עם האסטרטגיה של הארגון, במיוחד אם אסטרטגיה זו היא שינוי משמעותי מן הדרך דברים נעשו. חברות בעלות נטייה לסיכון, אשר מציבות את המטרה להיות חדשניות וזריזות, צריכות ללמד תרבות יזמית.
יזמית בחברת פיקוד ובקרה
סגנון המנהיגות העיקרי בחברה שלנו הוא מה שמכונה "שליטה ושליטה". זה מתקבל כי זה יעיל. ברגע שהעובדים לומדים מיומנויות, הם בדרך כלל חוזרים עליהם ועם הזמן יכולים להתנגד לשינוי. סגנון זה נפוץ בחברות גדולות.
הסגנון הנגדי, "מנהיגות באחריות העובדים", מניע אנשים לשגשג על אתגר ושינוי. זוהי בדיוק הסביבה המעובדת בסביבות סטארט-אפ ויזמות.
אמנם זה אפשרי להיות מנהיג יזמי, באמצע רמה בתוך סביבה regimented, זה לא קל. כדי לשרוד, המנהיג מאמץ סגנון כפול: ניהול כמנהל מיומנות קו וניהול כמתמודד מוטיבציה, עידוד לקיחת סיכונים רכישת מיומנות חדשה.
מובילים על ידי מוטיבציה
מנהיג טוב משתמש יותר מסגנון מנהיגות אחד, בהתאם למצבים בודדים. הערכת צוות יש צורך לזהות איזה סגנון המניע הטוב ביותר לכל עובד. עובד אחד יכול להיות בעל מוטיבציה עצמית עצמאית לחלוטין וזקוק לפיקוח מינימלי. הוא מונע על ידי הזדמנויות להיות יצירתי יכול להיות פרודוקטיבי מאוד. עובד אחר משתוקק למצוא פתרונות ולקבל החלטות, הוא מוטיבציה צוות ומשגשג על הדיון הדמוקרטי, שינוי ואחריות.
אחרים עשויים להיות מונעים על ידי מטרות והזדמנויות, על ידי תגמולים או חומר או הנחיות, או הכרה ומעמד חברתי.ניהול עובדים אלה דורש מיומנות ביצירת סביבת עבודה המספקת מספיק מוטיבציה "דבש" כדי לשמור אותם זמזום לעבר המטרות הארגוניות.
