ויקטור ה. ורום, פרופסור אמריטוס מאוניברסיטת ייל, פיתח תיאוריה ב -1964 על הנהלה ועל הנהגים שמאחורי התנהגות העובדים, בהתייחס למוטיבציה. קרא תיאוריית תוחלת, עבודתו התמקדה בהסבר הבחירות אנשים שנעשו בעבודה על יכולתם, מנהיגות האפקטיביות של קבלת ההחלטות שלהם. Vroom יש כמה עבודות שפורסמו על ניהול והתנהגות ארגונית שנחשבו נרחב פריצות דרך בתחום זה.
על התיאוריה
תורת הציפיות של Vroom של המוטיבציה נוגעת לתהליך של אנשים הבוחרים דרך אחת להתנהג על פני אחרת. זה אומר שאם אנשים חושבים כי לשים את המאמץ מוביל ביצועים טובים, כי ביצועים טובים מביא פרסים רצוי כי לספק אחד או יותר הצרכים החשובים שלהם, אז הם יהיו מוטיבציה לעשות את המאמץ.
Vroom מסביר את התיאוריה שלו באמצעות שלושה משתנים: ערכיות, תוחלת ומנגנון. Valence בעצם מתייחס לתגמול על עבודה טובה, ואיך הגמול הרצוי הוא להם. תוחלת מייצגת את הביטחון העצמי של כל עובד ביכולת שלו או שלה כשמדובר החזקת מיומנויות העבודה הדרושים כדי לבצע טוב מספיק כדי להשיג את הפרס. משתנה האינסטרומנטליות מתייחס לצורכי העובדים להאמין כי כאשר ההנהלה מציעה פרס על ביצוע עבודה טוב, הם למעשה מספקים את הגמול באופן עקבי.
חוזקה של התיאוריה
ציפיות העובדים מועלות על ידי תגמולים ותמריצים. עם מטרות ראויות להגדיר, זה עשוי להפעיל תהליך מוטיבציה זה משפר את הביצועים.כאשר ניהול יש אחיזה מוצקה של עקרונות תורת ההנחה, הם יכולים להעסיק את המושגים כדי להרכיב צוותי עבודה יעילה יותר כדי להשיג את המטרות העסקיות שלהם. הם יבינו טוב יותר את מה שהם צריכים להציע כדי להניע את העובדים שלהם, לחפש כל פער בכישורים שזקוקים להכשרה, ולהתחייב לספק פרס.
אחד היתרונות של תיאוריית תוחלת, אם מיושם היטב, הוא כי עובדים ברצון ושמחה להשתתף בפרויקטים עבודה כי ההנהלה תכנן השתתפות מבוסס על הצוות להיות מונע על ידי סיכוי לבצע, ולקבל תגמולים שהם רואים משמעות.
כמה חולשות
התיאוריה לא תפעל בפועל ללא השתתפות פעילה מצד מנהלים. התיאוריה מניחה שכל המרכיבים כבר ידועים. במציאות, המנהיגים חייבים לעשות מאמץ כדי לברר מה העובדים שלהם מעריכים כמו rewards (valence). הם חייבים גם להעריך במדויק את היכולות של העובדים (תוחלת) ולהפוך את כל המשאבים הנכונים כדי לעזור לעובדים להצליח בעבודתם. מנהלים חייבים גם לשמור על המילה שלהם; העובדים צריכים לסמוך כי אם הם מכניסים את העבודה והמאמץ, הם למעשה לקבל את הפרס הבטיח (המנגנון).
חולשה נוספת של תיאוריית תוחלת היא כאשר ההנהלה מציעה מוטיבים ותגמולים מסוימים, אך העובדים אינם מעריכים או מאמינים בהם. זהו ניהול המינוף העיקרי יש להדריך את ההתנהגות של הצוות שלהם, אז אם הם לא בוחרים תגמולים עם ערך נתפס מספיק, העובדים יאבד מוטיבציה לבצע. לדוגמה, מנהלים מאמינים כי תוספת של 5 $ שכר צריך להניע עובד, אבל זה עובד יכול רק למצוא עלייה מתגמלת ו מיד ערך אם זה היה לפחות 10 $. בגלל חוסר ההבנה של ההנהלה, העובד אינו מוטיבציה.
