צוותי עבודה המנוהלים על ידי עצמם ממלאים תפקיד מפתח בארגונים המשתמשים בגישה מבוססת צוות לפתרון בעיות ושיפור היעילות והפרודוקטיביות. הם נבדלים ממבני הניהול המסורתיים בכך שעובדים משחקים תפקיד שווה בניהול חברה ומקבלים החלטות שמקבלים מנהלים מסורתיים המשפיעים על הצלחת החברה. צוותי עבודה המנוהלים על ידי עצמם יש יותר סיפוק בעבודה והם פרודוקטיביים יותר. עם זאת, המעבר למודל עסקי שוויוני זה כרוך זמן רב, הכשרה מחדש של צוות הניהול הקיים.
שביעות רצון בעבודה
עם צוותים המנוהלים על ידי עצמם, לעובדים יש יותר שביעות רצון בעבודה משום שהם מעורבים ישירות במרוץ היומיומי של חברה, והם עצמאיים יותר. מעורבות ישירה זו מסייעת להם לזהות ביתר דיוק את מטרות החברה. גם לעובדים יש תחושה של שביעות רצון מהפיכתם של מיומנויות קבלת החלטות חדשות ופתרון בעיות ועבודה כחלק מקבוצה קרובה.
פרודוקטיביות משופרת
על פי "Business Week", חברות המשתמשות בצוותי עבודה מנוהלים באופן עצמי הן 30 עד 50 אחוז יותר פרודוקטיביות מאשר אלו עם היררכיה מסורתית. הסיבה לכך היא כי עובדים יש מחויבות גדולה יותר לחברה מטרות כאשר הם יותר מעורב באופן הדוק כדי לסייע בהשגת מטרות אלה. חלק גדול יותר בתוצאות מבטיח כי צוותים במהירות לטפל בבעיות של המוצר ואת הפגמים והם רגישים לצרכים של הלקוחות ובקשות. צוותי עבודה מכוונים עצמית יש מגוון רחב של מיומנויות בגלל הרקע המגוון של חברים בודדים. הדבר מסייע לצוותים לפתח מוצרים ושירותים חדשניים ולקחת גישה יצירתית לפתרון בעיות.
הכשרה מקיפה
חברות המעבירות את המעבר ממבנה ניהול מסורתי לצוותי עבודה המנוהלים על ידי עצמן חייבים להשקיע זמן ומשאבים רבים בהכשרת אנשים במיומנויות ניהוליות. אימון עובר כמה שלבים תהליך זה יכול להימשך בין שנתיים לחמש שנים. העובדים מקבלים הכשרה נוספת במתן שירות ללקוחות וסיפוקם ועליכם ללמוד כיצד לעבוד ביעילות כחלק מצוות.
ניהול מנהלים
מנהלים יכולים להתנגד באופן פעיל את הרעיון של צוותי עבודה המנוהלים על ידי עצמם, כי זה עושה את תפקידם מיותר ביעילות. ארגונים עשויים להציע הכשרה מקצועית נוספת למנהלים לפני שהם יכולים להקצות להם מחדש את משרות המציעים את אותה רמת שכר ומעמד. מנהלים להיות reassigned צריך לקבל הכשרה טכנית מיוחדת מאוד אם, למשל, הם להיות מחדש כמו מהנדסים או מתכנתים תוכנה.
