מעסיקים למדו כי מרכיב מרכזי להעסקת עובדים איכותיים ופרודוקטיביים הוא השימוש במבחן אישיות. השכלה חזקה, רקע וניסיון בעבודה כבר לא מספיק כדי להבטיח כי העובד יהיה התאמה טובה לחברה. תאימות עם התרבות של החברה, ניהול ופילוסופיה הוא קריטי עבור מערכת יחסים עסקית מוצלחת לטווח ארוך. עובדים מיושרים עם המשימה של החברה ואת התרבות יש ביצועים טובים יותר. בדיקות אישיות משמשות לקביעת תאימות זו.
סוגי בדיקות אישיות
בדיקות אישיות זמינות במגוון רחב של תוכן וצורות. המבחנים עצמם נועדו לקבוע מאפיינים בלתי מוחשיים (קשים למדידה), כולל מיומנויות קוגניטיביות, מודיעין, מבחני יושר ותכונות אישיות. התוצאות משמשות למדידת יושרו של העובד הפוטנציאלי וכל נטייה להתנהגויות שליליות או בלתי חוקיות. שאלות רבות מציבות כדי לענות על אופן הפעולה של העובד במצבים ספציפיים כגון סכסוך, לחץ, אתגר או החלטות אתיות. שאלות אלה יכולות להיות מתוכננות עבור משימות ספציפיות ומשימות.
יתרונות למעסיקים
רבים מתפיסות המפתח ומדדים בלתי מוחשיים של ביצועי העובד ניתנים להצגה אובייקטיבית תוך שימוש במבחן אישיות סטנדרטי. בדיקות אישיות מנוהלות כראוי יכולות לספק למנהלים מדד השוואתי נוסף לשימוש בקידום מכירות או במטלות עבודה. מבחני אישיות המוכרים ברמה הלאומית יכולים לשמש לצמצום או לחיסול הטיה או אפליה העלולים למנוע תביעות עבור החברה. חברות רבות משתמשות כיום בבדיקות אישיות כדי לקבוע את העלויות של חבילות ניתוק ותוכניות הטבות לעובדים וכן מציאת דרכים להימנע מקונפליקט פוטנציאלי במקום העבודה.
חסרונות לעובדים פוטנציאליים
המפתח למעסיקים הוא לנהל מבחן אישיות המוכיח תקף, אמין ומעוצב ממחקר סטטיסטי או פסיכולוגי ונתונים אמפיריים. המבחן חייב להיות ממוקד על מיומנות של העבודה קובע ולא מוטה עם שאלות לגבי מין, גיל, אמונות דתיות או אתניות. בדיקות אישיות חייבות גם לא לחצות גבולות פרטיות או לטפל בבעיות פולשניות ביותר. אם כללים לא-כתובים אלה נשברים על ידי המעסיק המפעיל מבחן אישיות, החברה עלולה להיות אחראית לאפליה.
