סקירות ביצועים, או הערכות עובדים, מודדות את ביצועי העבודה של העובדים. אין חוק מחייב חברות לבצע ביקורות עבודה, אבל עסקים שעשויים להיות הבנה טובה יותר של העובדים שלהם. המידע המתקבל מסקירות ביצועים יכול לשמש לקביעת העלאות, תוכניות ירושה ואסטרטגיות לפיתוח עובדים.
שיקולים
רוב המעסיקים יוצרים מדיניות ונהלים שיעזרו לארגוניהם, גם אם מדיניות זו אינה נדרשת על פי חוק. ההחלטה לדרוש הערכות של הופעות עשויה להיווצר מתוך תחושה של אתיקה, מאמצים כדי לעזור להגביר את הרווחים, או הרצון למנוע תביעות או מצבים אחרים שיכולים להשפיע לרעה על הארגון.
קיום מערכת הערכת ביצועים במקום יכול לשמש יתרון תחרותי בארגון, שכן הערכה תקופתית של עבודת העובדים יכולה לקבוע אם היא תומכת במטרות הארגון. מעסיקים מסוגלים טוב יותר לקבל החלטות קידום מכירות או פיצוי עם התוצאות של ביקורות.
פרודוקטיביות
העובדים מרגישים אופטימיים אם הם מזוהים ומתוגמלים על עבודה טובה. ביקורות עובדים מסייעות לארגון לזהות שחקנים טובים, כמו גם את אלה שצריכים פיתוח. ביקורות יכול לשמש ככלי כדי למשוך מועמדים מתאימים במהלך הגיוס.
שוויון
בעוד החוקים הפדרליים אינם מתייחסים ביקורות עובדים, חוקים אחרים המבטיחים כי כל העובדים מקבלים הזדמנות תעסוקה שווה. החוקים מחזקים כי פעולות על שכר, דיסציפלינות או פיטורים, מטופלים בצורה לא מפלה. ללא תיעוד עקבי של התקדמות העובדים או התנהגויות, זה יהיה כמעט בלתי אפשרי להגן על טענה של העובד של אפליה.
הגנה משפטית
עובדים אינם יכולים להגיש תביעה על כך שלא נערכת בדיקה של העובד, אך העובד יכול לתבוע סוגיות כגון סיום וסיום שכר בלתי חוקיים. הערכת העובד היא כלי חיובי הן למעסיקים והן לעובדים, שכן היא יכולה להוכיח כי העובד היה מטופל בצורה לא הוגנת בשכר, קידום או סיום, או שהוא יכול להצדיק מעסיק מתביעה לא נכונה של עובד.
במקרה של סלאטרי נגד שוויץ ביטוח משנה אמריקה קורפ, 3 במאי 2001, העובד האשים את המעסיק של סיום מפלה. המעסיק היה חייב להוכיח שהסיום הוא לגיטימי וחסר הבחנה, והדבר בא לידי ביטוי על ידי ביקורות ביצועים מתועדות היטב. המסמכים ציינו כי ביצועי העובד ירדו עם הזמן וכי המעסיק נקט צעדים כדי לסייע לעובד לפני סיום. במצב זה, ביקורת העובד עזר המעסיק להצדיק את הסיום.
