חברות משתמשות במערכות ניהול ביצועים כדי להעריך את יעילות העובדים בעבודה ואת היכולת לבצע משימות מסוימות, בין אם באמצעות תהליכים אוטומטיים או אנושיים. מערכות אלו באים במגוון זנים, וכל חברה תתאים את מערכת ניהול הביצועים שלה בהתאם לצרכיה הספציפיים. עם זאת, ישנם היבטים מסוימים המשותפים לכל מערכות ניהול ביצועים יעיל.
תקינה
אם הקריטריונים וההערכות של ההערכה שלך אינם מתוקננים, אינך יכול לומר שאתה משתמש בהם כדי להחזיק את העובדים שלך ל"סטנדרט ". ההיבטים של הביצועים שאתה למדוד חייב להיות אחיד, ואתה חייב לשאוף לשמור על רמה קבועה של קפדנות. שינוי רמת הקפדנות או השיטות שלך יוביל רק לעובדים שלך חסרי אמון במנהלים שלהם ובמערכת עצמה.
תוקף וקביעות
מערכות ניהול ביצועים צריך רק למדוד מה תקף את המשימות בהישג יד. פחות הוא לעתים קרובות יותר כאשר מדובר בבחירת קריטריונים הערכה. אם אתה מעריך את נציגי שירות הלקוחות במוקד טלפוני, אל תעריך אותם על יכולתם להפעיל מכונות כבדות.
חוקיות
ודא שאתה לא להעריך את העובדים שלך באופן לא חוקי. התייעץ עם עורך דין לפני העסקת שיטת בדיקה מפוקפקת.
בשל התהליך
כמו בחקירות פליליות, אם העובדים מקבלים הערכות משנה, לתת להם את ההזדמנות להגן על עצמם. ודא כי ניהול הודיע להם כראוי הציפיות, כי החברה סיפקה להם את כל המשאבים הדרושים וכי אין טעות בהערכה. גם במקרים בהם העובדים מבצעים ברמה בלתי מקובלת, מאפשרים פדיון ורפורמה.
הכשרה נכונה עבור מעריכים
אין מערכת ניהול ביצועים יכולה להצליח כאשר אלה המבצעים הערכות אינם מאומנים כראוי. ודא כי המעריכים שלך להבין את האחריות של אלה שהם מעריכים. יש להם לעבוד באותה יכולת לזמן קצר במידת הצורך. במידת האפשר, יש מי הוכיחו את יכולתם לעבוד היטב באותה יכולת לבצע את ההערכות.
ללא הטיה של תגמול
אל תגמול מעריכים למציאת תוצאות שליליות או חיוביות, שכן זה יהיה להטות את ההערכות שלהם בשני הכיוונים ולהוביל חוסר אמון בין העובדים שלך.
