חשוב להבדיל בין תיאוריית ניהול יחסי אנוש לבין התפיסה הרחבה יותר של ניהול המשאב האנושי. המונח השני קשה להסביר כי זה אומר משהו שונה בכל הקשר שבו הוא משמש. מאידך גיסא, התיאוריה של יחסי אנוש מתמקדת במפורש באיכות היחסים בין מנהלים לבין פקודים בארגון.
שינוי סגנון הניהול
תיאוריית ניהול קשרי אנוש מהווה הוכחה חשובה לסגנון הניהול המשתנה בארגונים העסקיים של ימינו. במאה ה -21, עובדים שאינם מנהלים תופסים תפקידים חשובים. יש להם יותר סמכות מאשר עובדים קו ולא מנהלים של העבר ולקבל החלטות ללא התייעצות מנהלים, בין השאר בגלל מספר השכבות הניהוליות בארגון יש ירידה זה המאה החדשה וגם בגלל מכונות ומחשבים לבצע משימות רבות כי העובדים השתמשו להופיע.
תורת הניהול
תיאוריה זו היא גם תיאוריה של ניהול בפני עצמה. היא מתמקדת בממד האנושי של העובדים ולא רק בהטבותיהם כהון אנושי, או בנכסים, לארגון. מנהלים מעריכים את היחסים שלהם עם הדיווחים הישירים שלהם, והם מייחסים ערך גבוה על האופן שבו העובדים מרגישים לגבי החברות שלהם בתרבות הארגונית. העובדים מתחייבים להישגים, ומנהלים עוסקים בהשגת רמה גבוהה של מורל העובדים.
השקעה
ניהול קשרי אנוש כולל השקעה בעובדים. העובדים לא רק נהנים ממעורבות גבוהה בקבלת החלטות, בהעצמה ובמורל עובדים חזק, אלא גם משתפרים אצל אנשי מקצוע ומגדילים את ערכם לארגון. מעסיק עושה השקעות פיננסיות ניכרות בהכשרת עובדים ופיתוח מקצועי, בהכנת עובדים לתפקידים גדולים יותר - כגון תפקידי מומחה וניהוליים - בעתיד.
בעלי עניין
כל עובד נתפס כבעל עניין חשוב בחברה. מנהלים מתמקדים בהשגת עובדים כדי לרכוש את ההצלחה של המשרד כי זה מועיל להם כפרטים הארגון כולו. כל שינוי שישפיע על העובדים נלמד על השפעתו על יחסי אנוש. לכן, מנהלים יעבדו באמצעות עובדים, לקבל תמיכה שלהם, על מנת ליישם שינויים. העובדים חייבים להיות חלק מכל שינוי בארגון, כדי שיוכל לחוות הצלחה.
