יש אמביוולנטיות ברורה בין מנהלים ועובדים בכל הנוגע לניהול ביצועים. בעוד שמבחני ביצוע יכולים להצדיק עליות שכר, קיימת גם מידה מסוימת של חרדה הקשורה להערכה והערכה של ביצועי העובדים. תגבור הפיצויים ופגישת הערכת הביצוע השנתית חוששים כי קיימים מספר יתרונות וחסרונות בניהול הביצועים.
תקשורת וציפיות
מערכת ניהול ביצועים מפותחת מאלצת את המעסיקים להעביר את ציפיותיהם לעובדים. מתן מועמדים לעבודה ועובדים פוטנציאליים עם תיאורי עבודה ומפרטים הם חלק מהשלב הראשון של תקשורת מה מצפה החברה. זה אותות המעסיק נתן מחשבה את הכישורים שהיא מצפה העובדים לתרום. ללא הבנה ברורה של הכוונה של תיאור התפקיד, העובדים עשויים להאמין תיאור התפקיד הוא רשימה הכל כלול של חובות ואחריות. תיאורי עבודה הם קווי המתאר של אחריות העבודה - הם לא נועדו להיות רשימות בודדות או רשימות ממצה של משימות עבודה. עובדים אשר עוקבים אחר תיאורי עבודה למכתב עשויים למצוא את עצמם נאבקים עם חוסר ניידות הקריירה. תיאורי עבודה יכולים להיות גם את הכוח והחולשה של מערכת ניהול ביצועים אם הם גמישים ובמיוחד אם הם מרתיעים את יוזמת העובדים.
תקני ביצועים
תקני ביצועים הם אחד היתרונות של כל מערכת ניהול ביצועים כי הם קובעים הנחיות ספציפיות לעובדים. בארגונים המסתמכים על תקני ביצוע כקווים מנחים קפדניים להערכת ביצועים, יש תקן לכל משימה ומשימה. תקן ביצועים עבור אנשי הזנת נתונים, למשל, עשוי להיות שמירה על דיוק של 80 אחוזים לפחות שלושה רבעים מתוך ארבעה. עובדים הזנת נתונים אשר מצליחים להשיג 95 אחוז דיוק על המטלות שלהם במשך כל השנה יודעים שהם יקבלו הערכה המציינת שהם חרג הציפיות של החברה. מאידך גיסא, אנשי הזנת נתונים המתקשים לשמור על דיוק מתמיד עשויים לקצר את הסטנדרטים של החברה, ולפיכך להיות כפופים לאמצעים לשיפור הביצועים.
אימוני מנהיגות
מעסיקים המספקים הדרכה למנהיגות למפקחים ולמנהלים האחראים על ביצוע הערכות ביצועים משפרים את היעילות של מערכות ניהול הביצועים שלהם. עם זאת, כאשר ההכשרה למנהיגות אינה עוסקת בסוגיות בסיסיות בניהול ביצועים, היא הופכת לפעולה פשוטה בכיתה על המכניקה של הצגת מידע במהלך ועידת מנהלים-עובדים. מעסיקים לחזק את הכשרת המנהיגות שלהם על ידי כולל מטרות הלמידה לגבי הפילוסופיה של ניהול ביצועים.
הערכה עצמית של העובד
הערכה עצמית בתוך מערכת ניהול ביצועים הן חוזקות וחולשות. עובדים המסוגלים לבחון את תפקודם באופן אובייקטיבי תוך שימוש בתיאורי עבודתם, רישומי הישגים אישיים וביצועיהם לאורך כל תקופת הביקורת, מבינים בבירור את חשיבות היותם רציניים בהערכתם העצמית. כאשר המעסיקים משתמשים בתהליך ההערכה העצמית כחלק ממערכת ניהול הביצועים וטוענים שהם מעריכים את תשומות העובדים מבלי לשלב הערות מהערכות עובדים בהערכת המנהל, הם הופכים לחולשה בתוך מערכת ניהול הביצועים הכוללת של החברה.
