מדיניות ניהול קריירה מסייעת להגדיר את ההזדמנויות לעובדים לפתח את הכישורים והידע הנדרשים כדי לקחת על עצמם יותר אחריות, לעבור לניהול או להשיג תפקיד חדש. על ידי ציון מה המשאבים ניתנים, הקמת דין וחשבון רשומות, אנשי משאבי אנוש ליצור סביבה הוגנת הוגן לכל העובדים. בנוסף לשימוש בטיפים וטכניקות המסופקים על-ידי החברה, העובדים יכולים להשתמש בכלים שפורסמו על-ידי המשרד האמריקאי לניהול כוח אדם לצורך תכנון קריירה, הערכה וניהול.
אחריות
על ידי הקמת מדיניות ניהול קריירה, אנשי משאבי אנוש להגדיר את תפקידיו ואת האחריות של העובד, המנהל והחברה. בדרך כלל, העובדים לוקחים אחריות אישית על ניהול הקריירות שלהם, מחפשים משוב, מעריכים את נקודות החוזק והחולשות שלהם ומנצלים את ההכשרה הזמינה להם. מנהלים בדרך כלל להתחייב לשכור את כוח האדם הטוב ביותר עבור העבודה ולהבטיח כי העובדים יש את הכישורים הנכונים וחומרים כדי להשלים את עבודתם. המנהלים מעבירים את היעדים האסטרטגיים של החברה ואת הקריטריונים למדידת ביצועים בתחילת כל שנה, כך שהעובדים יודעים כיצד יימדדו הביצועים שלהם. בנוסף, החברה אחראית על מתן סביבה בטוחה לעובדים לעבוד.
הזדמנויות
אנשי משאבי אנוש מסמך מדיניות הקשורות הזדמנויות עבודה לדבוק בדרישות החוק, כגון שוויון הזדמנויות עבודה חוקים, ולקדם את שביעות הרצון של העובדים ואת המורל. על ידי שכירת, הכשרה ושמירה על כוח עבודה מגוון, חברות בדרך כלל לשמור על יתרון תחרותי. בדרך כלל, המעסיקים מתחייבים לספק הזדמנויות לקידום הקריירה בתוך החברה ואת המנדט העובדים נראים בתוך החברה שלהם לצמיחה ופיתוח. לדוגמה, עובדים אשר שומרים על עדכניות לחדש על הקובץ עם משאבי אנוש יכולים להיות זכאים לקידום או העברות, לאחר לפחות שנתיים בתפקיד הנוכחי שלהם. במידה והחברה חסרה אפשרויות או שהעובד אינו זכאי לתפקיד על פי תיאור התפקיד, רוב המעסיקים נדרשים לפחות שבועיים להודיע על כך כמחווה מקצועית אם העובד מתכנן לבצע הזדמנויות במקומות אחרים.
סוגי פיתוח קריירה
מדיניות ניהול קריירה לתאר את סוגי המהלכים הקריירה לרשות העובדים. לדוגמה, מהלך לרוחב מציין הזדמנות עבודה באותה רמה אך במחלקה אחרת או במיקום אחר. מהלך אנכי מעניק לעובד קידום לתפקיד ניהול או יועץ על סמך הביצועים שלה. ההתאמה מחדש מעבירה את העובד לרמה המבוססת על ביצועים גרועים או שינוי מבני בתוך החברה. בנוסף, חונכות מספקת את הסיכוי לעובד ללמוד מיומנויות וידע חדשים, למשל מתובילי החברה מנוסים יותר, תוך המשך ביצוע המשימות והחובות הקשורות בעבודה הנוכחית שלה.
פרטיות
מחלקות משאבי אנוש משתמשות בדרך כלל במערכות תוכנה מורכבות ובמאגרים מקיפים לניהול רשומות כוח אדם. על ידי הקביעה כי הם עושים כל מאמץ כדי להגן על מידע הצוות, כגון מספרי ביטוח לאומי, ציוני הבחינה ונתונים אישיים אחרים, הם עוזרים להבטיח פרטיות. העובדים מתחייבים לשמור על האבטחה על ידי נקיטת פעולות משלהם באופן קבוע, כגון שינוי סיסמאות וחתימה על מחשבים משותפים.
