תכנון משאבי אנוש משתמש בשיטות של גיוס, פיתוח ושימור עובדים להשגת מטרות ארגוניות. ניתוח כוח אדם מאפשר למשאבי אנוש להשוות את כוח העבודה הנוכחי לצורכי תעסוקה עתידיים. קביעת הדרישות העתידיות מאפשרת שיטות משיכה, הכשרה ושימור של עובדים איכותיים למלא תפקידי מפתח בארגון.
ניתוח כוח אדם
משאבי אנוש צריכים לשקול איזה סוג של כוח עבודה עתידי נדרש כדי לספק את היעדים האסטרטגיים של הארגון. על ידי ניתוח כוח העבודה הנוכחי והשוואה לדרישות התעסוקה בעתיד, הוא יכול לגלות אילו פערים או עודפים קיימים. מידע זה מאפשר למשאבי אנוש להכין תוכניות שמתאימות את כוח העבודה לפי הצורך. ארגון המתכנן להגדיל את המכירות ב -50% בשלוש השנים הקרובות, עשוי לחייב את כוח העבודה לגדול ב -5%. לאחר בחינת השינויים הנדרשים בתעסוקה, משאבי אנוש צריכים להכין תוכניות הערכה על מנת להבטיח שכוח העבודה העתידי יעמוד ביעדים.
סמינרים וירידי תעסוקה
כדי להשיג יעדים אסטרטגיים, משאבי אנוש חייבים לתכנן עבור משיכת וגיוס עובדים איכות וכמות. סמינרים וירידי עבודה מציעים למעסיקים הזדמנות להציג את עצמם, לפרסם ולקדם את החברה. השתתפות באירועים לגיוס תרומות ותפקידים חברתיים אחרים היא שיטה נוספת למשיכת וגיוס מועמדים לעבודה.
תכניות אימונים
כדי לשפר את כוח העבודה הנוכחי והעתידי שלה, תכנון משאבי אנוש חייב להתמקד בפיתוח עובדים או הכשרה. תוכניות הדרכה ופיתוח יכולות לשפר את כישורי העובדים הכלליים, כגון שירות לקוחות ומכירות, או להתמקד במיומנויות ספציפיות הקשורות לעבודה. תוכניות הדרכה והסבה יכולות גם להקטין את החובה השוטפת והעתידיות בדגש על בטיחות העובדים.
תוכניות שמירה
שמירה על העובדים קשה בגלל הזדמנויות תעסוקה אחרות שעלולות למשוך אותם. אבל משאבי אנוש יכולים להפחית את הסבירות של יציאות עובדים על ידי תוכניות שימור התכנון. תוכניות אלה יכולות להתמקד בהכרה ובהטבות עובדים. הם יכולים לכלול גם תגמולים, קידום או צמיחה ואיזון בעבודה. על ידי הצגת עניין כנה עובדים והערכה התרומות שלהם, הארגון הוא מסוגל להגדיל עוד יותר שימור העובדים. במקרה האומלל העובד מחליט לעזוב, לצאת ראיונות לספק משוב רב ערך שיכול לסייע לארגון עם מניעת אובדן עובדים.
