התיאוריה של ההומניזם הארגוני מדגישה את השימוש במוטיבציה פנימית להגדלת כוח האדם, ובכך להגביר את היעילות הכלכלית של הארגון. תיאוריה זו מדגישה את הצורך לגבש מטרות ניהוליות המשלבות ערכים הומניסטיים. לדוגמה, הצמיחה האישית של העובד ורווחתו נלקחים בחשבון כדי להשיג את הפרודוקטיביות האופטימלית של הארגון. בנוסף, שגרות העבודה שפותחו על ידי ארגונים צריכות לספק לעובדים הזדמנות להשתתף בקבלת ההחלטות. כמה תיאורטיקנים של יחסי אנוש תרמו לפיתוח התיאוריה על ידי הנחת הערכים, ההשפעות והמגבלות.
תורת הפיתוח
תיאורטיקנים הומניסטיים ארגוניים מבססים את טיעוניהם על תוצאות הניסויים של הות'ורן שנערכו בחברת החשמל המערבית ב -1930, והדגישו את הצורך בארגונים לאמץ מיומנויות ניהוליות אנושיות, לעודד אינטראקציות קבוצתיות ואינדיבידואליות במקומות העבודה ולבנות מערכות יחסים חברתיות. ההומניזם הארגוני, שהחל בשנות השישים והשבעים, קרא לשלב את צרכי העובדים עם אלה של הארגון, בניגוד לניצול העובדים. רוב מושגיה מושכים ממחקריהם של תאורטיקנים אחרים של ההומניזם הארגוני, כגון אברהם מאסלו, מקגרגור, ארגיריס, דוד מק'קלאנד, רנסיס ליקרט, רוברט גולומבסקי ואדגר שיין. ההומניסטים הארגוניים מאמינים כי על-ידי שילוב המוסר והמוסר של העובדים עם צרכי הארגון, הוא עשוי להוביל לגיבוש מדיניות חברתית-מודעת, ובכך למנוע נזק פסיכולוגי בארגונים.
ערכי הומניזם
לדברי ארגיריס, יש צורך לארגונים לדבוק בערכים ההומניסטיים, שכן זה מוביל להתפתחות היחסים האותנטיים בין העובדים; זה מוביל להגדלת יכולת הפרט, גמישות ושיתוף פעולה בין קבוצות, אשר מגביר את האפקטיביות של הארגון. סביבות עבודה עם ערכים הומניסטיים עשויים לא רק להפוך את מקומות העבודה למרגשים ומאתגרים, אלא גם לסייע לעובדים ולארגון להגיע לפוטנציאל מלא. מלבד התגמולים והעונשים, הכיוון והשליטה, ארגונים יכולים להשפיע באופן אפקטיבי על יחסי אנוש באמצעות מחויבות פנימית, יחסים אותנטיים והצלחה פסיכולוגית.
השפעה על ניהול
על פי תיאוריה זו, יעדי הארגון מתוכננים על ידי תשומות של מנהלים ועובדים, דבר המביא להגדלת מחויבותם של הכפופים להשגת יעדים אלו. ההנהגה עשויה לאמץ סגנונות דמוקרטיים משתתפים על ידי הגדלת זרימת התקשורת של הכפופים להנהלת. לעומת זאת, תהליכי הבקרה בארגון עשויים להיות נגזרים משליטה עצמית של הכפופים, ולא ממשאבי אנוש.
מגבלות התיאוריה
תיאוריית ההומניזם מייחסת את הגידול בפריון העובדים ליישור העבודה עם המוטיבציות והצרכים האנושיים. מנהלים עדיין עוסקים מניפולציה כפי שהם מודדים את ההצלחה של העובדים על ידי הפרודוקטיביות שלהם בעבודה, במקום לדאוג לשביעות רצון העובדים ורווחתם. ההנהלה מבססת גם סיבוב עבודה, קידום ופרסים על פריון העובדים ועל היתרונות הכלכליים לארגון, ולא על הערכים ההומניסטיים שפיתחו העובדים.
