תכנון משאבי אנוש הוא החלק החיוני ביותר של משאבי אנוש. במסגרת זו ייערך מחקר מלא על משאבי כוח האדם הקיימים ועל המשאבים שיידרשו בעתיד. ישנם מספר demerits של מעל ומתחת איוש. עם Over Staffing החברה מאבדת בצורה של משכורות מוגזמת תחת ניצול של מיומנויות. כאשר תחת האיוש הוא נקלע, החברה מאבדת לקוחות, הזמנות, רווחים הכלכלות של התמחות בקנה מידה. תכנון משאבי אנוש כרוך ביצירת אסטרטגיות מתאימות להתאמת הדרישות של הצוות ואת משרות פנויות זמין.
תכנון וחיזוי
מחלקת משאבי אנוש חייבת לתכנן ולחזות תרגיל דתי מאוד. לשם כך מתבצעת הערכה וניגודיות של העבר והעתיד. הצרכים והמשאבים של היום מול
- מול
מחר נלמדים.
למשל, אם הארגון עושה חולצות והדרישה הנוכחית היא מאה חולצות, ואם הביקוש יעלה ב -150%, כוח האדם והמשאבים הנדרשים כדי לענות על הביקוש נלמד. החברה צריכה לנתח אם הם יכולים לתפקד עם אותו צוות על ידי הגדלת מכונות או אם הם צריכים להגדיל את הצוות. המסחר הרווחי ביותר נבחר.
גיוס עובדים
מחלקת משאבי אנוש מגדירה את דרישות העבודה. הדרישות המוגדרות ממוספרות לאחר מכן. אלה הם קבוצה מיומנות כי המועמד הנבחר נדרש להחזיק. אז מחלקת משאבי אנוש מתחיל גיוס. ה- HR מחליט אם למלא משרות פנויות עם מועמדים פנימיים או להתקשר אליהם מבחוץ. המועמדים המועמדים נבחנים לאחר מכן באופן גורף. מבחנים אלה הם בדרך כלל אחד או שילוב של - ראיונות אישיים, בדיקות בכתב, דיונים קבוצתיים וסקירה של אישורי העבר. החברות לעתים קרובות יותר מאשר לא בצע צעד אחר צעד תהליך חיסול, כלומר, מועמד שעובר שלב 1 מתקדמת לשלב 2.
תכנון משרות פנויות ותלויות
עבודת מחלקת משאבי אנוש אינה מסתיימת בבחירת המועמד המתאים; תחליף שלו / שלה צריך גם לחשוב. לא יכול להיות קידום, סיום, retirements, בין פנים החברה העברות. גם הצוות הנוכחי יכול לעזוב במקום הזדמנויות טובות יותר בחוץ. הביקוש והייצור עשויים לעלות במידה ניכרת וכתוצאה מכך הביקוש לעובדים נוספים. כל הגורמים האלה צריכים להילקח בחריצות. שוב מתחיל התכנון למשרות פנויות.
