רוב המפקחים יכולים להסכים כי הערכות ביצועים שנתיים בלבד הם לא השיטות הטובות ביותר להערכת העובד, כי עדיף לפגוש את העובדים פנים אל פנים באופן שגרתי ככל האפשר. עם זאת, יש צורך בביצוע סקירות ביצועים שנתיות, או כתיעוד כתוב של ביקורות ביצועים מילוליים במהלך השנה או בהערכת עובדים בלבד כאשר שיטות אחרות אינן זמינות. עם זאת, ההערות שתערוך על ביצוע הביצועים השנתי שלך יכול לעשות או לשבור את החברה שלך כפי שהם עוזרים לך עובש ישיר העובדים שלך.
חוזקות וחולשות
למרות שמספר רב של עובדים מתבוננים בצורה שלילית בביצועי ביצועים, רואים אותם פשוט כמנהלים "חוזרים" לאנשים שאינם אוהבים, תוכלו לשנות את הסטריאוטיפ על ידי כתיבת ביקורות שנתיות שעובדים יכולים להשתמש בהם כדי לעזור לעצמם לשפר את עבודתם. במילים אחרות, שבחים דברים שאתה לא רוצה את העובדים להפסיק לעשות במיוחד לתאר את חולשותיהם. משאבים עסקיים יצירתיים (CBR) ממליצים להשתמש בשילוב של מדידות איכותיות וכמותיות כדי לדון בחוזקות ובחולשות אלו. אתה צריך קצת שפה זה מראה איך אתה "מרגיש" את העובד עושה, CBR מרמז, אבל אתה צריך גם כמה נתונים מדידים, כגון סקרי משוב לקוחות.
הצעות לשיפור / קידום
רק תיאור של חולשות שלהם לא יכול להראות לעובדים איך הם יכולים לשפר כי עובדים ומפקחים יכול להיות פרשנויות שונות מאוד של איך חולשות אלה ניתן לתקן. מסיבה זו, אתה צריך לתת הסברים ספציפיים ומפורטים על איך העובד יכול להתייחס חולשות. על מנת לתת למפקח ולעובד משהו למדוד את התקדמות העובד על-ידי מטרה ספציפית שהמפקח יכול לקבוע בסקירה, יכול לסייע בהקלדת התהליך כאשר מגיע הזמן לבדיקת הביצועים הבאה.
קידום / ירידה בהורדות
המפקחים עורכים ביקורות ביצועים כדי להעריך את הביצועים הכוללים של החברות שלהם, אך הם גם עושים זאת כדי לקבוע מי יקודם, יוריד ואף ירה. מכיוון שעובדים קוראים בין השורות עבור מידע זה על ביקורות הביצועים שלהם, הגיוני לכלול אותו, אם כי CBR מציע ללמוד שפה "ניטרלי" של ביקורות ביצועים שאתה יכול לכתוב את זה - שפה מקצועית זה לא נשמע מוטה על ידי רגשות אישיים.
השוואות לאורך זמן
אם זה לא סקירת הביצועים הראשונה שכתבת עבור העובד, חזור על הביקורות הקודמות כדי לראות כיצד עובד או לא השתפר עם הזמן. בדרך זו, אתה יכול לזהות במיוחד כאשר העובד שלך כבר לוקח ללב מה שכתבת בהערכות הביצועים הקודמים שלו ולהציע מפגש פנים אל פנים אם הוא לא.
