תהליך הגיוס והבחירה ממלא תפקיד מפתח בהצלחת הארגון שלך. כאשר נעשה נכון, זה מאפשר לך למשוך כישרון העליון לבנות צוות מונחה תוצאות. כמו כל דבר אחר, תהליך זה אינו מושלם. ישנן שיטות שונות כי חברות יכולות להשתמש כדי לגייס עובדים - ולכל אחד יש יתרונות וחסרונות. בחירת אחד על השני תלוי המודל העסקי שלך, תרבות ארגונית ומטרות.
מה זה גיוס ובחירה?
ארגונים מתחילים בשיטות גיוס שונות כדי לחפש מועמדים פוטנציאליים לעבודה עם הידע והניסיון הרצויים. לאחר מכן, הם יוצרים מאגר של מועמדים ולזהות את אלה שמתאימים לדרישות התפקיד באמצעות תהליך הבחירה. שני השלבים חשובים באותה מידה עבור שכירת האנשים הנכונים ומשיכת כישרון.
הטכנולוגיה המודרנית שינתה באופן דרמטי את תהליך הגיוס והבחירה. כיום, מועמדים כבר לא צריך לנסוע למרחקים ארוכים לראיונות עבודה, כי הכל יכול להיעשות באופן מקוון.
מנהלי משאבי אנוש יכולים לזהות, לראיין, לבחון ולבדוק עובדים פוטנציאליים דרך האינטרנט. ב -2016, 84% מהחברות השתמשו במדיה חברתית לגיוס כישרונות. זה מאפשר להם להגיע מועמדים נוספים, בהתחשב בכך מעל 48 אחוז מהמועמדים לחפש מקומות עבודה חדשים ברשתות חברתיות.
חברות יכולות גם לגייס כישרון העליון מבפנים כדי לקצץ בעלויות ולתת לעובדים את הגמישות להמשיך נתיבים חדשים. תהליך זה ידוע כגיוס פנימי.
גיוס ו חסרונות
מ ראיונות וידאו גיוס ניידים לגיוס אוטומטי, יש הרבה דרכים שונות מנהלי משאבי אנוש יכולים לזהות ולבחור מועמדים פוטנציאליים. לכל אחד יש יתרונות וחסרונות.
גיוס פנימי
גיוס פנימי, למשל, יכול להיעשות באמצעות קידום או העברות. כמו כן, החברה רשאית להחליט לאפשר לעובדים קיימים לעבור מפוזיציות זמניות או חלקיות לתפקידים קבועים או במשרה מלאה.
שיטת הגיוס הזו היא חסכונית ויכולה לשפר את המורל של העובדים. במקביל, זה עוזר לך לשמור על כישרון העליון ומקטין מחזור עובדים. בנוסף, הצוות שלך ירגיש יותר מוטיבציה לעבוד קשה ולתת את הטוב ביותר.
החיסרון הוא כי עובדים מתוך הארגון עשוי להגביל את מספר המועמדים הפוטנציאליים. בנוסף, אתה עלול להחמיץ רעיונות חדשים ופרספקטיבות כי מועמדים חיצוניים יכולים להביא. סכסוכים במקום העבודה עשויים להתעורר, גם.
גיוס חיצוני
גיוס חיצוני מבטל את הבעיות הללו, אבל הוא יקר יותר זמן רב. כבעל עסק, תצטרך להכשיר עובדים חדשים, לשלם עבור בדיקות רקע, להירשם לוחות עבודה לחדש מסדי נתונים, ולפרסם מודעות באינטרנט או בעיתונים מקומיים. יתר על כן, תהליך הבחירה לא יכול להיות יעיל מספיק כדי לעזור לך לזהות את האנשים הנכונים לתפקיד.
גיוס אוטומטי, אשר משתמשת בתוכנת בינה מלאכותית לזהות מועמדים המסך, אינו מושלם גם. למרות לחסוך זמן וכסף, אתה עלול להפסיד על מועמדים פוטנציאליים זה יהיה בכושר מושלם פשוט כי היישום שלהם לא מעוצב כראוי.
כלי אוטומציה לסרוק את קורות החיים של המועמד, מכתב כיסוי או יישום מקוון עבור מילות מפתח ספציפיות וביטויים מרכזיים הקשורים לתפקיד. אם הם לא מוצאים את המילים או ביטויים אלה, המבקש נפסל באופן אוטומטי - שלא לדבר על כך מחפשי עבודה רבים יש ניסיון עבודה לא טיפוסית עדיין יכול להיות מושלם עבור העסק שלך. תוכנת גיוס אוטומטי יהיה לפסול את היישום שלהם מההתחלה.
מה לגבי תהליך הבחירה?
תהליך הבחירה משתנה מארגון אחד למשנהו. באופן כללי, זה נעשה באמצעות ראיונות ובדיקות - באינטרנט, פנים אל פנים או שניהם.
בדיקות טרום התעסוקה, למשל, מאפשרות למנהלי משאבי אנוש להעריך את כישורי המועמדים ואת האופן שבו הם משתלבים בחברה. לעומת ראיונות ושיטות בחירה אחרות, הבדיקות הן אובייקטיביות ואמינות יותר. בנוסף, הם מסתמכים על תובנה לכמות ולעזור לחסל הטיה.
עם זאת, שיטה זו יש חסרונות שלה. ראשית, לעתים נדירות הוא נותן את כל התמונה. שנית, המועמדים לא יכולים להיות כנים. בדיקות מסוימות עשויות להיות מעורפלות, מה שמשפיע על התוצאות. כדי לזהות את המועמדים הטובים ביותר, כדאי לשקול שימוש במבחני טרום תעסוקה יחד עם ראיונות פנים אל פנים, ראיונות קבוצתיים, גיוס עובדים ושיטות בחירה אחרות.
