המטרות הן חלק בלתי נפרד מההצלחה העסקית. ללא מטרות העובדים לא יודעים מה לשאוף, או איך לספר מתי הם השיגו משהו יוצא דופן. כל עובד חייב להיות מטרות ביצועים שהוא צפוי לפגוש. כמנהל, אתה אחראי על הגדרת מטרות הביצועים של הכפופים לך. כאשר אתה קובע מטרות ביצועים, הכפופים שלך יודע מה נדרש מהם ומה הם חייבים להשיג כדי לסייע לארגון להצליח.
קבע פגישה לקביעת יעדים עם כל עובד. זה הזמן עבור שניכם כדי לדון אילו סוגים של מטרות ביצועים נדרשים כדי למלא את דרישות העבודה שלהם, כמו גם כדי לקבוע אילו סוגים של מטרות העובדים יש לזכור את עצמם.
שאל את כפוף לתאר את מטרות הביצועים הוא קבע לעצמו. אם הוא אינו יודע היכן להתחיל, להנחות אותו בתהליך קביעת המטרה על ידי הצגת שאלות. לדוגמה, שאל את העובד איזה סוגים של הישגים הוא מאמין יהיה יקר, מה נקודות החוזק שלו ואת הכישורים. ואז לשאול אותו מה הוא יכול לעשות כדי לשפר את נקודות החוזק ואת הכישורים.
הגדר את הציפיות שלך. תן לעובד שלך לדעת מה צפוי, כגון דיפלומטיה בתקשורת, שירות לקוחות למופת ועבודה בשיתוף פעולה עם שאר הצוות.
ליישר את המטרות שלך, ואת המטרות של החברה, עם המטרות שלך כפוף. אתה רוצה לבנות מטרות ביצועים על סמך מה שניכם לבוא עם. זה נותן לעובד תחושה של מעורבות ובעלות בהצלחת ביצוע המטרות. אם אתה אומר לעובד מה המטרות שלו, בלי לתת לו הזדמנות לספק קלט, הוא עלול להרגיש כאילו אין לו שליטה על הקריירה שלו.
הפוך את המטרות ברורות, ספציפיות, מציאותיות ומדידות. אתה רוצה את העובד כדי להבין בקלות מה צפוי ממנו. חשוב לשמור על מטרות מציאותיות כי אתה לא רוצה להקים את הכפוף שלך על כישלון. אתה צריך גם להפוך את המטרות למדידה, כך שתוכל לעקוב אחר ההתקדמות של העובד עמידה ביעדים אלה.
שאל את כפוף איך הוא ילך על להגיע למטרות אלה. תגיד לו לבוא עם אסטרטגיה או תוכנית פעולה. זיהוי כיצד להגיע ליעד הוא חלק מתהליך הגדרת המטרה.
לבוא עם תהליך ניטור. תן את הכפוף יודע איך הוא יהיה פיקוח כדי לוודא שהוא על המסלול כדי לעמוד ביעדים שלו. זה יכול להיות שאתה רוצה להיפגש איתו רבעוני כדי לסקור את ההתקדמות, או שאתה הגדרת רשימת מטרות עבור העובד שלך כדי לעקוב אחר עצמו.
