כאשר אנשים עובדים יחד, זה טבעי שהם הופכים קרובים ומכרים זה לזה ולפחות נשארים לבביים. עם הזמן, שגרת מגדיר והעובדים מתחילים להרגיש בנוח לא רק עם הביטחון העבודה שלהם, אלא גם אחד עם השני. כאשר השינוי הוא הציג, עובדים לעתים קרובות להתנגד זה קוו הסטאטוס הופך משבש.
יצירת Factions
על פי סופר על אוניברסיטת אריזונה של W. פ קריי בית הספר של אתר אינטרנט, שינוי במקום העבודה יוצר שני סיעות: אלה להתמודד עם השינוי להתמודד עם זה על הראש ועל אלה ביישן ממנו. הכותב מסביר עוד כי העובדים המתמודדים עם השינוי מנסים לעתים קרובות להתקדם עם ההנהלה החדשה או לטפל בכל דרך אחרת בשינוי כצורה של אתגר שהם שואפים להתגבר עליו. לעומת זאת, מי ביישן מן השינוי עלול בסופו של דבר בסופו של דבר לעזוב את העבודה בגלל זה.
אובדן אמון בניהול
שינוי עלול להביא לאובדן אמון בניהול הכולל של הארגון, על פי דלג Reardon באתר שש תחומי. חלק מהסיבה, טוען Reardon, היא כי עובדים רבים לא מאמינים ההנהלה מטפל שינוי יעיל. חוסר הביטחון עלול לנבוע מהכישלון של ההנהלה לתקשר ביעילות את השפעות השינוי, את הסיבות לכך ואת היעד הסופי בארגון ביחס לשינוי.
פחד מאובדן עבודה
שינויים בארגון עלולים לגרום לעובדים להתחיל להרגיש פחות בטוחים לגבי עבודתם. בהתאם לסוג העובד - מי שמתמודד עם השינוי או מי שנרתע ממנו - ההשפעה של פחד זה עשויה להשתנות. עובדים המתמודדים עם השינוי, אך חוששים מאובדן עבודתם עשויים להיות מקור השראה לעבוד קשה יותר ולהוכיח את עצמם. אלה שמתמודדים עם השינוי עשויים להיות פחות פרודוקטיביים וזהירים מדי.
התנגדות וקבלה
לדברי אוליבר רקליס, כותב באתר Themanager.org, ההשפעה האולטימטיבית של השינוי היא קבלתו. לאחר התנגדות מסוימת, הסטטוס קוו חוזר בסופו של דבר לרמה מסוימת של נורמליות. התוצאה הסופית תלויה בהתנהלות הניהול ביחס לעובדי העסק. ארגון המטפל בשינוי לא יעיל עשוי לגלות כי ברגע שההתנגדות לשינוי תשתקע, עובדי המפתח עזבו את החברה בעקבות השינוי.
