במקום העבודה של היום, המגוון הוא נושא חשוב כי הוא בראש של המוח הן מעסיקים ועובדים כאחד. בעוד אנשים רבים עשויים לחשוב שהגיוון מוגבל לגזע ולמגדר, זה הרבה מעבר לזה כדי לכלול היבטים כגון נכות ומצב סוציו-אקונומי. למעשה, ארגונים רבים כוללים גם סגנון חשיבה, אישיות וניסיון חיים כאשר בוחנים מועמדים שונים עבור העסק שלהם.
טיפים
-
המגוון במקום העבודה מגיע בצורות רבות: גזע ומוצא אתני, גיל ודור, מין ומגדר זהות, נטייה מינית, אמונות דתיות ורוחניות, מוגבלות ועוד.
דרישות מגוונות במקום העבודה
מספר מדינות וממשלות מקומיות נקטו באמצעי תעסוקה שווים האוסרים אפליה בשל מאפייני גיוון ספציפיים. ישנן מספר חקיקה מעשים אשר עברו במהלך 50 השנים האחרונות המסייעים להגן על העובדים. חלק החקיקה כי מקדם גיוון במקום העבודה כולל את ההבחנה ההבחנה חוק, אמריקאים עם חוק נכות, חוק זכויות האזרח ואת חוק שכר שווה.
גזע ואתניות
גיוון במקום העבודה על בסיס גזע ואתניות הם גורמים חשובים שיש לקחת בחשבון, במיוחד בהתחשב בהיסטוריה ארוכה, שנוי במחלוקת ומסובך של גזע בתוך ארצות הברית וחלקים אחרים של העולם. גזע ומוצא אתני משמשים לעתים לסירוגין, אבל הם בעצם מתייחסים צורות שונות של גיוון.
המירוץ קשור למורשת הביולוגית של האדם, הכוללת מאפיינים פיזיים כגון צבע עור, סוג שיער ורכיבים קשורים אחרים. אחד של גזע יכול להשפיע על היבטים כגון תוחלת החיים ואת הטיפול על ידי מערכת המשפט הפלילי. אתניות, תוך הקשורה גזע, הוא יותר על התרבות של האדם מאשר הביולוגיה שלו. האתניות של מישהו יכולה לכלול קטגוריות גזעיות או אתניות מרובות. זה יותר על היסטוריה תרבותית או גיאוגרפית משותפת מאשר ביולוגיה.
אנשים מרקע גזעי ואתני מגוונים מביאים פרספקטיבות ייחודיות ומשתנות למקום העבודה. למעשה, מחקר שנערך לאחרונה על ידי מקינזי מראה כי ארגונים עם רמה גבוהה של גיוון אתני ואתני הם 35 אחוז יותר סביר שיש תשואות פיננסיות חזקות יותר.
גיל ודור
גיל מסווג לעתים קרובות על ידי דור, כגון דור הבייבי בום, דור X, Y ו- Z ו Millennials. אמנם לא כל האנשים מאותה קבוצת גיל חושבים באותה דרך, יש כמה קווי דמיון המוגדרים על ידי גיל של אדם. לדוגמה, דור Z, נולד אחרי 1995, לא חווה עולם ללא טלפונים סלולריים או באינטרנט. זה עושה את הדרך שבה הם חושבים שונה לגמרי מאותם עובדים שגדלו בשנות ה -60.
חברות עוסקות לעתים קרובות בהטיה בגיל, בין אם ביודעין ובין אם לאו. לדוגמה, גיוס רק בקמפוסים באוניברסיטאות אינו כולל עובדים מבוגרים אשר עשויים גם להיות ברמת הכניסה. באופן דומה, כמה ארגונים מחפשים עובדים מנוסים על פי הגיל שלהם, אשר עשוי להפלות עובדים צעירים, כי יש גם ניסיון רב ערך עבור העבודה.
זהות מגדר ומין
נשים מהוות מחצית מאוכלוסיית המדינה, ולכן חשוב שיש להן ייצוג שווה במקום העבודה. עם זאת, כאחד הסוגים הבולטים ביותר של גיוון, בעל מקום מגדרי הוא לא רק על מספר הנשים והגברים בחברה.
כדי להיות חברה מגוונת באמת, עסקים צריכים לטפל בבעיות כמו הפער לשלם מיגדר, שבו נשים הם שילמו באופן שגרתי פחות עבור אותן משרות כמו עמיתיהם הגברים. כדי להצליח, ארגונים צריכים להסתכל על המחסומים שניצבים בפני שני המגדרים כאשר תורמים לכוח העבודה ולראות כיצד הם יכולים להקל על חלק מהגבלות אלה עבור העובדים שלהם.
מעל 1.4 מיליון אנשים בארה"ב מזהים טרנסג'נדרים. מדיניות משאבי אנוש של הארגון צריכה להשתמש בשפה כוללת שאינה מתמקדת בשפה הבינארית של גברים ונשים, ובמקרה זה היא גם מתייחסת לאוכלוסיית הטרנסג'נדרים.
אוריינטציה מינית
הנטייה המינית היא על מי נמשך האדם. אמנם זה עניין אישי מאוד, העובדים צריכים להרגיש בטוחים להביע את הנטייה המינית שלהם עם האנשים איתם הם עובדים ללא חשש של אפליה. קהילת LGBTQ + מורכבת מכמה קבוצות שונות של אנשים שיש להם חוויות שונות, תחומי עניין ואתגרים במקום העבודה. חשוב לארגון לפתח מקום בטוח שבו כל העובדים יכולים לשתף את זהותם באופן חופשי.
אמונות דתיות ורוחניות
יש מספר רב של דתות עולם ומנהגים רוחניים שהעובדים יכולים לבחור להתבונן בהם. כדי לקבל עבודה מגוונת, חשוב להיות מודעים לכל הטיות הארגון שלך עשוי להיות נוהלי גיוס שלך לגבי הדת. המאפשר לעובדים ללבוש סמלים דתיים, כמו שרשרת עם צלב או בגדים דתיים כמו חיג'אב, מראה סובלנות וגיוון בתוך מקום העבודה. יצירת מקום שקט במשרד לעובדים להתפלל או לצפות בחגים דתיים יכול גם לעזור ליצור סביבה מגוונת.
נכות ויכולת
יש אנשים שחושבים שהנכויות הן רק פיזיות וקשורות לניידות. עם זאת, עובדים יכולים להיות בעלי מוגבלויות המשתנות מחזון ותנועה לחשיבה וללמידה. כדי לקדם גיוון במקום העבודה, עסקים יכולים להבטיח שהם מיישמים התאמות המאפשרים לאנשים עם מוגבלות להיות פרודוקטיביים בעבודה. לדוגמה, זה יכול לכלול הוספת מעליות או רמפות במקום מדרגות או אוזניות טלפון וקוראי מסך כדי להקל על התקשורת.
מצב חברתי - כלכלי ורקע
עובדים מרקע סוציו-אקונומי שונה עשויים להיות בעלי גישות שונות כלפי היבטים מסוימים של החיים, כמו כסף. לדוגמה, מי שגדל בעוני יכול להביא פרספקטיבה אחרת מאשר מישהו שמגיע ממשפחה עשירה. חשוב לציין אם סוגי הגיוון בארגון שלך מהווים מצב חברתי-כלכלי. הגעה לקבוצות שונות עשויה לדרוש שימוש בשיטות שונות, כגון גיוס באמצעות מודעות בעיתון לעומת אתרי חיפוש עבודה מקוונים.
חשיבה סגנון ואישיות
עבודה עם אנשים שחושבים אחרת יכולה להוביל רעיונות חדשניים ועבודת צוות יעילה. שקול אם כולם במחלקה שלך היה מופנם, למשל. אם המחלקה שלך היה אחראי על הצגת מצגת רבעונית מול כל החברה, זה עלול להיות קשה לנהל את זה מבלי להפוך את הצוות שלך לא נוח ולא נוח. עם זאת, אם המחלקה שלך היה מורכב של אנשים עם סוגים שונים של אישיות, אתה יכול לקרוא למישהו מצטיין בדיבור בפומבי.
עסקים רבים שואלים את העובדים שלהם לקחת בדיקות אישיות על שכירת כדי לראות איך הם יתאימו עם שאר הארגון ואיזה סוגים של מיומנויות, חולשות ורעיונות שהם עשויים להביא.
ניסיון חיים אישי
אמנם זהו אחד הקטגוריות הגנרית ביותר, הוא מרכיב חשוב לשקול כאשר עובדים עובדים. לפעמים, אנשים מביאים איתם חוויות שונות באופן קיצוני, כי לא תמיד מתרגמים היטב קורות חיים עסקיים טיפוסי.
ותיקי צבא, למשל, יש כישורים מסוימים כמו מנהיגות וניהול זה יהיה בעל ערך רב לעסק. עם זאת, ותיקי בארה"ב עומדות בפני שיעור תעסוקה נמוך. לעתים קרובות, הכשרה צבאית שלהם סיפקה להם ניסיון חיים שונה באופן דרסטי משאר כוח העבודה.
מי שנסע בהרחבה יביא גם ניסיון חיים ייחודי ומגוון, במיוחד בהשוואה למישהו שחי באותה מדינה כל חייה. כתוצאה של נסיעות מקיפות, אדם זה יכול להיות פער ארוך בקורות החיים שלה כי לא הולך טוב עם כמה מעסיקים. עם זאת, על ידי קבלת פנים אנשים עם חוויות חיים שונות לתוך מקום העבודה, ארגונים יכולים לנהוג חדשנות לחשוף רעיונות חדשים המביאים אותם להצלחה.
