מאז שנות ה -60, ההתנהגות הארגונית צברה חשיבות רבה יותר בפעילות העסקית, שכן העובדים הפכו לחשיבה אוטונומית וחופשית. בגלל סגנונות ניהול סמכותי הפכו פחות עובדים סטנדרטיים ועצמאיים החלטות עכשיו לשאת משקל רב יותר בעסקים עכשוויים, יש צורך לעסקים להניע עובדים. נושאי ההתנהגות הארגונית של היום כוללים אחריות חברתית, תרבות תאגידית וגלובליזציה - גורמים שמעולם לא נחשבו על ידי סגנון הניהול מלמעלה למטה שהופך פופולארי בשנים שמסביב למהפכה התעשייתית.
אחריות חברתית
פעילויות עסקיות משפיעות על הניהול, העובדים והסביבה, מה שהופך את האחריות החברתית לנושא שכיח בהתנהגות ארגונית עכשווית. חשוב יותר ויותר למנהלים ולעובדים להשפיע על ההשלכות החברתיות על החלטותיהם העסקיות היומיומיות. לדברי האריס והרטמן (2001), קיימות שתי נקודות מבט עיקריות בכל הנוגע לאחריות חברתית: אינטרס עצמי נאור ותועלתנות. כאשר מדברים על האתיקה של העסק ועובדיו, תפיסה תועלתנית שואפת להשיג מטרות המספקות את ההשפעות הגדולות ביותר עבור כל הנוגעים בדבר: החברה, העובדים והחברה. האינטרס העצמי הנאור הוא כאשר הארגון מרגיש שיש לו חובה מוסרית כלפי החברה; לכן, האינטרסים החברתיים הם בעדיפות גבוהה בין מטרות העסק.
מוטיבציה
מאחר שמבנה הניהול מלמעלה למטה הופך למבנה ארגוני פחות סטנדרטי, המוטיבציה של העובדים הפכה לגורם חשוב בפעילות העסקית. נושא זה מעלה שאלה חדשה למנהלים: כיצד החברה שומרת על העובדים באופן פרודוקטיבי? טקטיקות חדשות נחקרו והועסקו משום שהעובדים לא תמיד מגיבים לפיצויים גבוהים יותר או לתארים. כמו חברות לקחת בחשבון את הערכים ואת המוטיבציה של העובדים שלהם, הם לעתים קרובות למצוא כי יותר כסף לא תמיד שווה פרודוקטיביות גבוהה יותר. למעשה, כמה חברות גילו כי מערכת מבוססת גמול יכול לגרום לעובדים להיות יוזם יותר. לדוגמה, אם עובד יש לשים שעות נוספות לסגור פרויקט, חברה יכולה להפתיע אותה עם תעודת מתנה ולא בונוס. מפתיע העובד עם מתנה יכול לגרום רגשות חיוביים כלפי הארגון - במיוחד אם המתנה נראה אמיתי, אשר יכול לגרום פרודוקטיביות גבוהה יותר.
תרבות וערכים ארגוניים
איך מנהלים ועובדים להרגיש ולתפקד בסביבות העבודה שלהם מושפע ישירות על ידי התרבות הארגונית. נושא ההתנהגות הארגונית הפך להיות שם נרדף למיתוג הארגוני, שכן עסקים עסקו במגמות לקראת קשירת ערכים ארגוניים וערכים מותגיים חזקים. פיתוח תרבות ארגונית הוא מרכיב מכריע במבנים עסקיים שבהם עובדים בודדים, בדיוק כמו מנהלים, הם קבלת החלטות המשפיעות על השורה התחתונה של העסק. על העובדים להתחבר לתרבות עם הרשעה כזו, כי הם פועלים בהתאם לערכים אלה, בין אם הם נמצאים תחת פיקוח. לדוגמה, בשוק המשקאות הקלים התחרותיים, התרבות הארגונית של החברה יכולה להשפיע על כל עובד - ממנהלי המכירות, שדוחפים את המוצר לדלתות הסוחרים, לצוות קידום המכירות שמפיץ את המוצר במרכז קניות צפוף.
גלובליזציה
עיסוק שותפויות עם עסקים בינלאומיים, משנה את הדרך בחו"ל וניהול מקומי אינטראקציה ותפקודים. עם הגלובליזציה, הניהול והעובדים צריכים להיות מודעים לתנגשויות התרבות הארגוניות הבינלאומיות שעשויות להתעורר כתוצאה מגיוון. כאשר שני ארגונים בינלאומיים שותפים כדי לייצר רווח, התרבות הארגונית שלהם ואת האסטרטגיה הניהולית חייבת להתאים את שתי החברות של החברה ערכים. יתר על כן, מנהלים בינלאומיים צריכים להיות מודעים לגורמים המניעים השולטים בפריון העובדים. הרגשות והערכים שיניעו עובד בית, אינם רשאים לחול על חברי צוות בינלאומיים. לדוגמה, חברת אירוח, עם מסעדות בפריז וניו יורק, עשוי לגלות כי רמות התפוקה בניו יורק להגביר עם טיפים ובונוסים, בעוד בפריז וניהול העובדים מגיבים טוב יותר לחופשה זמן.
