בכפר הגלובלי של היום, חברות יותר ויותר לשכור עובדים הממוקמים במדינות שונות. וגם הגירה הפכה את זה יותר נפוץ עבור העובדים לעבוד זה לצד זה עם אנשים מחלקים אחרים של העולם. כתוצאה מכך, מקומות עבודה רבים מורכבים ממספר רב של תרבויות, שמשמעותן הן שהן מלאות מסורות, שפות ומגוון. על מנת שמקום עבודה רב-תרבותי יצליח, הוא דורש ניהול שמבין כיצד להדריך ולהתייחס באופן יעיל לאנשים מרחבי העולם.
הגדרת תרבות ניהול תרבותית
ניהול תרבות בין-תרבותית מתרחש כאשר מנהל מפקח על עובדים מתרבות שונה משלה או כאשר עובדים בצוות הם ממדינות שונות, כמו גם. ישנן מספר דרכים צוות רב תרבותי יכול להיות מוגדר. לארגונים משרדים במדינות שונות המנוהלים על ידי אנשים במשרד הראשי. פעמים אחרות, עובדים מרוחקים ברחבי העולם מנוהלים על ידי מישהו במדינה אחרת. תרחיש נוסף הוא כאשר אנשים היגרו ממדינות שונות ועובדים לצד אחרים שגם הם נסעו ממקומות אחרים.
כדי שהניהול בין התרבויות יהיה אפקטיבי, על המנהל לזהות ולהכיר בהבדלים בתרבויות, בשיטות ובהעדפות של חברי הצוות. המנהלים צריכים גם להיות מסוגלים לשנות או להתאים תהליכים עסקיים מסוימים או מערכות, כגון אופן העברת המידע או אופן קבלת ההחלטות, על מנת לשפר את היעילות של כוח העבודה.
למה תרבות Cross- תרבות חשוב
תארו לעצמכם עובד בסביבה שבה המנהל שלך לא היה מודע לבעיות שיש לך איתו או עם חברי הצוות שלך. בין אם בעיות אלה היו קשורות ישירות להבדלים בין-תרבותיים או לנושא אחר, עבודה תחת מי עיוור אליהם אינה יוצרת מקום עבודה מזמין או יעיל. מנהיג חזק הוא לא רק אחראי להבטיח צוותו מפיק עבודה מצוינת, הוא גם המוטל עם יצירת סביבה שבה עבודה טובה יכולה באמת להתרחש. מנהלים בין-תרבותיים חייבים להיות מודעים לכל בעיה שהצוות שלהם מתמודד, או להתמודד איתם בעתיד, ואז לפתח אסטרטגיות כדי להתגבר עליהם. ניהול אפקטיבי בין תרבויות תורם ישירות להצלחה הכוללת של הארגון.
כאשר הדברים הולכים בצורה חלקה, שיש אנשים ממדינות שונות על צוות מרחיב את היקף ההבנה. אנשים מהודו אולי יש יותר היכרות עם השוק בדרום מזרח אסיה, למשל, בעוד מישהו מברזיל אולי יודעים יותר על מה הצרכנים מחפשים בדרום אמריקה. עובד מגרמניה כמובן יכול לדבר גרמנית עם הלקוחות שלהם מאותה מדינה, המוביל לשירות לקוחות טוב יותר ומעורבות. כל זה תורם ישירות לשורה התחתונה.
מצד שני, קיום צוות בין-תרבותי יכול גם לגרום לשיבושים במקום העבודה, כגון האטה בתהליכי היום-יום. סגנונות שונים של תקשורת, בעיה נפוצה בסביבות עסקיות חוצות-תרבותיות, יכולים להיות מתסכלים להתמודד עם ויכולים להפריע לחברי הצוות לקבל את הרעיונות שלהם. כמה תרבויות משגשגות על מבנים ארגוניים שטוחים, ואילו אחרים מעדיפים היררכיה מלמעלה למטה. חוסר התאמה זה עלול לגרום למצוקה או לבלבול אצל חלק מהעובדים. צוותים בין-תרבותיים דורשים מנהלים מאומנים ומנוסים בהתמודדות עם נושאים תרבותיים ומי יכול לפתח אסטרטגיות כדי להקל עליהם.
מחיצות תרבותיות משותפות
תקשורת היא מחסום מרכזי בין תרבויות שונות. זה יכול לבוא בצורה של מחסום השפה, שבו כמה חברי צוות אינם שוטפים בשפה שבה העסק מתנהל. זה עלול לקחת להם זמן רב יותר כדי לתקשר את הרעיונות שלהם. הם עשויים גם להיות מסוגל לקבל את המסר שלהם על פני נכון, או חברי צוות לא יכול לקחת את הרעיונות שלהם ברצינות בגלל הרמה הנמוכה של כישורי השפה שלהם.
מחסומי תקשורת יכולים להיות קשורים גם לסגנונות התקשורת. לדוגמה, תרבויות מערביים רבות מעריכות דיבור ישיר לנקודה, שבו תרבויות המזרח משמשות לדפוסי דיבור עקיפים יותר. חוסר התאמה זה של סגנונות תקשורת יכול להוביל לבלבול, שבו חברי הצוות לא מבינים מה שנאמר. אם אתה רגיל לדבר ישירות, למשל, והעמית שלך הוא מתרבות מזרחית ומדבר בעקיפין, אתה לא יכול לזהות מה הוא מנסה לומר, גם אם שניכם מדברים באותה שפה. זה יכול להיות מזיק, במיוחד אם הוא מנסה לתת לך הוראות כיצד לעשות משהו קריטי לתפקידך בארגון. סגנונות שונים של תקשורת יכול גם להוביל עובדים להיפגע. אם אתה מדבר באופן ישיר יותר, מישהו שאינו רגיל לשפה מסוג זה עלול להיות מוטרד או נעלב על ידי משהו שאתה אומר, גם אם זה לא מה שאתה מתכוון.
האופן שבו ארגון מובנה יכול להיות גם מחסום עבור צוותים בין תרבותיים. המבנה הארגוני משתנה מחברה לחברה. הם כוללים ארגונים אופקיים שבהם אין היררכיה רשמית וחברות עם מספר רמות של ניהול, כאשר המילה של הממונה היא החוק ולא בעקבות ההוראות נתפסת כסימן של חוסר כבוד. כאשר עובדים עם תרבויות הרואות בסמכות אחרת, האופן שבו הארגון בנוי יכול לגרום לבעיות. חלק מהעובדים לא ירגישו בנוח להעלות רעיונות שאינם מסכימים עם המנהל, בעוד שאחרים עשויים לעשות זאת, אבל לעשות טעות תרבותית חמורה.
התרבות של אחד יכול גם להשפיע על קבלת ההחלטות בסגנון. סכסוכים בין המנהל לבין עובד, או בין שני עובדים, יכולים להתעורר אם אחד מקבל החלטות אנליטית והשני אינסטינקטיבית. באופן דומה, כמה עובדים יכולים לקבל החלטות במהירות, בעוד שאחרים לוקחים את הזמן שלהם. זה יכול לגרום חיכוך בין חברי הצוות. אם המחסומים בין תרבויות אינם מטופלים ביעילות על ידי ההנהלה, הם יכולים להאט את המשימות היומיומיות, להשפיע על יחסי צוות ולפגוע ביוזמות עסקיות גדולות יותר.
אסטרטגיות לניהול תרבות בין-תרבותית
כדי לבצע בהצלחה כמנהל בין תרבויות, יש להשתמש במספר אסטרטגיות לטיפול בסוגיות הנובעות מהבדלים תרבותיים. אחת האסטרטגיות החשובות ביותר היא הסתגלות. התעלמות מהבדלים תרבותיים או לא הבנת חשיבותם עלולה להזיק. במקום זאת, זה הכרחי להכיר פערים תרבותיים שעשויים להתקיים על הצוות להבין דרכים לעקוף אותם. מנהל צריך להיות מסוגל לחשוב על פתרונות יצירתיים מחסומים תרבותיים. לדוגמה, אם העובד עומד בפני מחסום השפה, במקום לדרוש מהעובד לקחת שיעורים רשמיים בשפה, אשר יכול להיות יקר זמן רב, המנהל יכול לבלות קצת זמן אחד על אחד עם העובד כדי לקבל אותו כדי להאיץ את העסק במונחים ספציפיים המשמשים כל יום במשרד.
אסטרטגיה נוספת בה משתמשים מנהלים היא התערבות מבנית. זה מאפשר להם להקצות מחדש משימות או להעביר עובדים מסביב לצוות על מנת לשפר את היעילות, להגדיל את הזדמנויות הלמידה ולהפחית את הבלבול. כדי לעשות זאת ביעילות, המנהל חייב להיות בהרמוניה עם כל מיומנות של חבר צוות וניסיון, ולהבין את נקודות החוזק שלהם ואת החולשות. כאשר מנסים לנווט מחסום שפה, זה אולי נראה כמו בחירה ברורה כדי להתאים את העובדים יחד מי לדבר באותה שפה. אמנם זה עשוי לעבוד במקרים מסוימים, זה לא יכול להיות יעיל בטווח הארוך, כי זה לא להתמודד עם סוגיית הליבה של שטף השפה. במקום זאת, המנהל עשוי לצרף את העובד עם מחסום השפה עם עובד אחר המצטיין בהוראה ותקשורת ויש לו כמויות אינסופיות של סבלנות.
כמה מנהיגים בין-תרבותיים בוחרים להשתמש בהתערבות ניהולית כאסטרטגיה לטיפול במחסומים הקשורים לתרבות. זה כרוך בקביעת כללי קרקע ספציפיים לצוות ו דריכה כאשר נדרש תפקיד סמכותי. במקרה של מחסום השפה, למשל, המנהל רשאי לבקש מעובד לראות כמה הוא יכול ללמוד ולתקשר לבד. אם תוכנית זו לא עובדת, המנהל רשאי להקצות מישהו בצוות כדי לסקור את עבודתו כדי להבטיח שהוא עומד בסטנדרטים של החברה. לחלופין, היא עשויה לשלב את עצמה ולסקור את עבודתו של העובד, עובר על נושאים ספציפיים הקשורים בפרטים בפירוט איתו.
בהתאם לחומרתו של המכשול התרבותי, רשאי המנהל להסיר לחלוטין את העובד מהצוות. זוהי אסטרטגיה יקרה, כמו החברה משקיעה הרבה כסף וזמן שכירת והכשרה של עובד. עם זאת, אם הבדלים תרבותיים הם דרסטיים מדי כדי להתגבר, הסרת העובד מהצוות עשוי להיות הפתרון היחיד. זה כנראה לא האסטרטגיה הראשונה של מנהל ינסה. במקום זאת, מנהל בין-תרבותי יעיל יבלה את הזמן הראשון בחיפוש דרכים אחרות לפתרון הבעיה התרבותית מבלי להזדקק לסיום. במקרה של מחסום השפה, אם העובד או לא רוצה לשים את המאמץ כדי לשפר את כישוריו בשפה של העסק או פשוט אין את הכישורים ללמוד את השפה, ולאחר מכן הסרת הצוות עשוי להיות האופציה היחידה להציל את שאר הקבוצה. על ידי הסרת העובד האמור, המנהל יכול למקד מאמצים ואנרגיה על חברי הצוות האחרים ולעזור להם להמשיך לעמוד ביעדים הארגוניים, במקום לבזבז כמות גדולה של זמן בניסיון לפתור מצב זה לא יכול להיות כל התיקונים המהירים.
איך להתאמן על ניהול תרבות חוצה
אוניברסיטאות רבות מציעות קורסים על ניהול בין תרבותי כחלק מהתואר העסקי או MBA. המיקוד הוא בדרך כלל על החלת עקרונות עסקיים מבוססים כדי לסייע בפתרון בעיות בין תרבותיות במקום העבודה. קורסים אלה לקבוע מה היא תרבות וכיצד היא משפיעה על איך עובדים במקום העבודה לקבל החלטות עסקיות להתמודד עם דמויות סמכות. כמה קורסים גם לספק אסטרטגיות להתמודדות עם בעיות משותפות תרבותית מנהל יכול להתמודד, בנוסף מיומנויות משא ומתן כי מנהלים יכולים להשתמש במקום העבודה. קורסים אלה מסייעים למנהלים להתמודד עם צוותים בין תרבותיים שהם עובדים איתם, כמו גם לקוחות פוטנציאליים של תרבויות אחרות.
בנוסף להשכלה פורמלית בתרבות בין-תרבותית, חלק מהמנהיגים יכולים לבחור ללמוד בעבודה על ידי התמקדות בהיבטים היומיומיים. אחרים יכולים לנסות קורס מארגון שעוסק ספציפית בחינוך בין-תרבותי לאנשי מקצוע, כגון Global Integration, המספק עצות מעשיות וכלים למנהיגים יכולים ליישם במקום העבודה כדי להתמודד טוב יותר עם הבדלים תרבותיים בחברה.
דוגמאות לניהול תרבות קרוס
בעזרת כלי התקשורת הגלובליים, כגון האינטרנט והטלפונים הניידים, קל לחברות קטנות וגדולות לפעול ברמה בינלאומית. ענקים בינלאומיים כמו Google או Apple פועלים במספר מדינות בכל רחבי העולם, וזה ברור כי צוות המנהיגות שלהם עוסק באנשים ממגוון תרבויות.עם זאת, אתה לא צריך להיות Google או אפל להיות חלק צוות תרבות בין. עסקים קטנים ובינוניים מעסיקים גם אנשים במדינות אחרות או אנשים שעברו לאחרונה ממדינות אחרות. עם התפשטות של מערכות ועידות וידאו ויישומים ארגוניים ארגוניים, זה די קל עבור ארגונים רבים לשתף פעולה עם עמיתיהם בכל רחבי העולם. באופן דומה, שירותי עוזר וירטואלי הם תעשיית הולך וגדל, וארגונים רבים למיקור חוץ משימות אלה לאנשים שחיים במדינות אחרות, כמו הודו או הפיליפינים.
בכל מקרה, אם אתה עובד עם תאגיד בינלאומי או עבור תוכנית ההתקנה של אמא ופופ עם עוזר וירטואלי מפקח, זה נפוץ לרוץ לתוך תרחישים שבהם אתה מתמודד עם אנשים מתרבויות אחרות ברמה מקצועית. בעמדה ניהולית, חשוב במיוחד להיות מודעים ההבדלים, כך שתוכל לצמצם את כל המחסומים התרבותיים להוביל את הארגון שלך להצלחה.
