בעולם העסקים, קיימים שני מבנים ארגוניים כלליים המותאמים לתרחישי עולם אמיתיים. הראשון שבהם הוא היררכיה המסורתית מלמעלה למטה. השני, נפוץ פחות בעולם המערבי, הוא המודל המשותף המבוסס על גישה שוויונית מבוזרת כוח. בדיכוטומיה בלתי הגיונית לכאורה, העולם המערבי, המתגאה בבסיס הדמוקרטי הפוליטי שלו, משתמש לרוב בצורה מרכזית של מנהיגות עסקית הפועלת בניגוד מוחלט לאידיאלים דמוקרטיים.
חוזקות וחולשות של מבנים מסורתיים מלמעלה למטה
מבנים מסורתיים מלמעלה למטה מציעים יתרון לטווח קצר החלטות עסקיות מקומיות, שבו אדם מיומן יכול לכוון את זרימת העבודה בצורה היעילה ביותר.ככל שמבנים ארגוניים מלמעלה למטה גדלים, ההנהלה הופכת למשימה קשה יותר, ובסופו של דבר מחייבת אותם ברמה העליונה של הפיקוד להרחיב את ההנהלה הבינונית כדי להאציל משימות. אחד היתרונות המרכזיים של מערכת מלמעלה למטה הוא היכולת שלה לשמר ולהעביר את החזון העסקי של מנהיגים מחוננים. אחת החולשות של המבנה המסורתי מלמעלה למטה היא כי ניהול באמצע יכול בסופו של דבר לגדול די גדול לצרוך חלק ניכר של ההכנסות. במבנים מלמעלה למטה, היכולות והפוטנציאל של העובדים ברמה נמוכה לפעמים ללכת ללא שימוש או מעיניהם בגלל דגש על חוקים מחמירים ולא חשיבה יצירתית.
חוזקות וחולשות של קואופרטיבים
קואופרטיבים הם ארגונים עסקיים אשר חולקים את הבעלות בקרב חברים המשתתפים. חברי הקואופרטיב הם שווים לחלוטין או בעלי רמה שטחית של ניהול, כאשר רובם להיות עובדים מכוונים וצוותים. אחד היתרונות המרכזיים של המודל העסקי המשותף הוא כי עובדים נוטים יותר ישיר עצמית, כלומר הם לא דורשים ניהול באמצע הרבה כדי להשיג את התוצאות הסופיות אותו. גם קואופרטיבים נוטים להיות בעלי מערכות רווח ישיר, אם כי מידת שיתוף הרווחים משתנה; בקואופרטיב אידיאלי לשיתוף רווחים, עובדים מונעים מאוד על ידי פוטנציאל הרווחים הנוסף שמגיע עם הכיוון העצמי המוצלח. החיסרון של קואופרטיבים הוא כי זה יכול להיות קשה להם להגיב במהירות על מצבים משתנים כמו רוב השינויים הארגוניים העיקריים יהיה צורך לשים דרך ההצבעה על ידי תהליך המועצה על מנת לקבל את אישור הרוב לפני היישום.
השפעת סגנונות מנהיגות על חוזק המבנה הארגוני
מנהיגים המבקשים להשתלב טוב יותר בחברה חדשה צריכים לזהות את המבנה הארגוני הקיים של החברה, כמו גם לזהות את סגנון המנהיגות האישי שלהם. מנהיגים שמצאו שסגנונות המנהיגות האישיים שלהם אינם תואמים את המבנה הכללי של הארגון, אינם בהכרח לא תואמים את הארגון עצמו; למשל, מנהיגים רשמיים מלמעלה למטה יכולים לשמש מנהיגים מועילים של הוועדות בקואופרטיבים. לעומת זאת, מנהיגים המעדיפים לפעול בקונצנזוס יכולים להצליח במחלקות של ארגון מלמעלה למטה שבו גישה רכה יותר מובילה לאינטראקציה טובה יותר של ניהול העובדים, כגון משאבי אנוש.
כיצד להתמודד עם חולשות המודל הארגוני משפיע על הרווחיות
טיפול בחולשות מבנה ארגוני עשוי להיות בעל השפעה שלילית קלה על הרווח הכולל; עם זאת, העלות בפועל של ועדות ניתוח בעיות ופעולות שננקטו בהמלצות הוועדה אינה מתייחסת במלואה לערך של משבר שנמנע. דוגמה אחת יכולה להיות ארגון בעל הנהגה מרכזית חזקה המחליטה על יצירת עמדה מנהלתית אזורית חדשה, המביאה בסופו של דבר ליותר אחריות מקומית, ועל כן דבקות גדולה יותר בקווים מנחים ארגוניים לאנשי פיקוח ברמה בינונית; תוצאה זו צריכה, בתיאוריה, להשפיע באופן חיובי על הרווחים. דוגמה נוספת לאופן הטיפול בחולשות הארגוניות משפיעה על הרווחים היא ארגון שיתופי שיקבע את הצורך והצבעה בוועדה המפקחת לזיהוי ומשמעת של חברים המקבלים החלטות גרועות שפוגעות ברווחיות החברה; זה מקטין את תופעות הלוואי השליליות של חוסר כללי של רגולציה נתקל עם ארגון שיתופי.
