אלמנטים של המבנה הארגוני

מבנה ארגוני אסטרטגי מתוכנן היטב מסייע לעסק לפעול ביעילות וביעילות. מבנה לא יעיל יכול לגרום לבעיות משמעותיות לחברה, כולל רווחים אבודים, מחזור עובדים מהיר ואובדן פריון. מומחי ניהול משתמשים בששת האלמנטים הבסיסיים של המבנה הארגוני כדי לתכנן את התוכנית הנכונה עבור חברה מסוימת. יסודות אלה הם: מחלקות, שרשרת פיקוד, טווח שליטה, ריכוזיות או ביזור, התמחות בעבודה ומידת הפורמליזציה. כל אחד מרכיבים אלה משפיע על האופן שבו העובדים מתמודדים אחד עם השני, עם הניהול ועם עבודתם על מנת להשיג את מטרות המעסיק.

טיפים

• ששת האלמנטים הבסיסיים של המבנה הארגוני הם: מחלקות, שרשרת פיקוד, טווח שליטה, ריכוזיות או ביזור, התמחות בעבודה ומידת הפורמליזציה.

מחלקה

מחלקה מתייחסת לאופן שבו המבנה הארגוני מקבץ את תפקידיה, משרדיה וצוותיה. קבוצות בודדות אלה מכונים בדרך כלל מחלקות. המחלקות ממוינות בדרך כלל על בסיס סוגי המשימות של העובדים בכל מחלקה, אך זו אינה הדרך היחידה ליצור התפלגות מחלקתית של החברה. אתה יכול גם לחלק את העסק לקבוצות מבוסס על המוצר או קווי המותג, מיקומים גיאוגרפיים או אפילו צרכי הלקוח.

שרשרת הפיקוד

רוב הארגונים, מעסקים לעמותות לצבא, מנצלים שרשרת של פיקוד. זה עוזר לחסל את חוסר היעילות על ידי כך כל עובד הדו"ח לדווח על מנהל אחד, במקום כמה הבוסים. בהקשר הארגוני, סוג זה של שרשרת הפיקוד משתקף במבנה הארגוני ומשפיע על תיאורי עבודה כמו גם על היררכיות משרדיות. מנהלים מקצים משימות, מעבירים ציפיות ומועדים לעובדים, ומספקים מוטיבציה על בסיס של אחד לרבים.

כאשר העובדים נתקלים במכשולים או בבעיות, הם מדווחים למנהל המתאים. במידת הצורך, המנהל אחראי אז לקחת את הדאגה או להנפיק את שרשרת הפיקוד לרמה הבאה, וכן הלאה. שרשרת זו של סמכות או פקודה מייעלת את פעילות החברה ותקשורת לעסק יעיל ויעיל יותר.

מרחב שליטה

טווח השליטה של ​​הארגון מגדיר כמה עובדים כל מנהל אחראי בחברה. אין סוג אחד של טווח שליטה זה אידיאלי עבור כל החברות או אפילו עבור כל העסקים בתעשייה מסוימת. טווח אופטימלי יהיה תלוי במספר גורמים, כולל גודל של כוח העבודה, איך החברה מחולקת מחלקות ואפילו את היעדים העסקיים הספציפיים של החברה ואסטרטגיות.

גורמים נוספים שיש לקחת בחשבון הם סוג של מנהל שהוקצה לכל מחלקה ספציפית ותיאורים עבודה של העובדים המדווחים למנהל. בהתבסס על הסגנון האישי של המנהל או הגישה שלו, טווח השליטה יכול לנוע בין שלושה או ארבעה עד 15 או יותר. כמובן, למנהלים הממוקמים גבוה יותר בשרשרת הפיקוד יש בדרך כלל טווח שליטה הדוק יותר, שכן הם אחראים ישירות למנהלים או למנהיגים.

ריכוזיות וביזור

מבנים ארגוניים גם לנוח איפשהו על ספקטרום של ריכוז. ככלל, ישויות תאגידיות שמרניות יותר מאמצות מבנה מרכזי. בתכנון זה, מנהלים ברמת C לעשות את כל ההחלטות, עיצובים וניהול תוכנית לביצוע ועובדים קו הקדמי לבצע את התוכנית. נושאי משרה ברמת C הם בדרך כלל אלה הנמצאים ברמה הגבוהה ביותר של התרשים הארגוני, כגון המנכ"ל, מנהל התפעול הראשי ומנהל השיווק הראשי.

ריכוז הסמכות בעסק פירושו ניהול בינוני בדרך כלל נשאר עם מעט תשומת לב על המטרות שהחברה מציבה. מערכת זו אופיינית לארגונים גדולים יותר, כמו גם בחברות בתעשיות שמרניות יותר. מאידך, חברה יכולה לאמץ גישה מבוזרת יותר. מערכת מבוזרת מאפשרת לכל רמות הניהול את ההזדמנות לתת קלט על מטרות חזון גדול ומטרות. החלטות גדולות יותר בחברה עדיין שמורות לקצינים ברמה ג ', אבל מנהלי מחלקות נהנים ממידה רבה יותר של האופן שבו פועלות הקבוצות שלהם.

התמחות בעבודה

בכל עסק, עובדים בכל הרמות בדרך כלל מקבלים תיאור של תפקידם ואת הציפיות שמגיעים עם עמדותיהם. בחברות גדולות יותר, תיאורים עבודה בדרך כלל אומצו רשמית בכתב. גישה זו מסייעת להבטיח את צרכי כוח האדם הספציפיים של החברה, ללא כל כפילות מיותרת של מאמץ. התמחות בעבודה מבטיחה שלכל העובדים יהיו חובות ספציפיות שהם צפויים לבצע על סמך ניסיון העבודה של כל עובד, השכלה ומיומנויות. זה מונע ציפייה כי העובדים יבצעו משימות אשר אין להם ניסיון קודם או הכשרה, כדי למנוע מהם לבצע מתחת ליכולות שלהם.

פורמליזציה

לבסוף, מבנים ארגוניים ליישם מידה מסוימת של פורמליזציה. אלמנט זה מתווה קשרים בין-ארגוניים. פורמליזציה היא האלמנט הקובע את נהלי החברה, הכללים שלה והנחיותיה כפי שאומצו על ידי ההנהלה. הפורמליזציה קובעת גם היבטים תרבותיים של החברה, כגון האם העובדים צריכים להיכנס ולצאת עם הגעתם והיציאה מהמשרד, כמה הפסקות עובדים יכולים לקחת וכמה זמן ההפסקות האלה יכולות להיות, איך ומתי עובדים יכולים להשתמש במחשבי החברה וכיצד עובדים כל הרמות צפויות להתלבש לעבודה.