מדידת הגיוון במקום העבודה יכולה להיעשות תוך שימוש במספר שיטות - פשוט הליכה דרך המשרד או הצמח שלך ולשים לב להבדלים רבים בין העובדים, או להפיק דו"ח מפקד עובדים מיון לפי גיל, גזע, מוצא אתני, מין ונכות. במקרים מסוימים, הדרך הטובה ביותר למדוד את הגיוון היא באמצעות שיטה מתמקדת איכותית, ולא רק ספירת ראש. גוון יוסטון, מנכ"ל גיוון ומנהלת עולמית של מיקרוסופט, גוון יוסטון, פירסמה את ההצהרה הבאה על מידת החשיבות של מדידות הגיוון האיכותיות: "בניית ארגון כוללני איננה רק על נתוני כרטיס המידע המגוונים שאנו עוקבים אחריהם כדי למדוד את ההתקדמות שלנו. התנהגויות כמנהיגות ותחושה של אמפתיה לחוויות השונות שאנשים עוברים ".
שים לב לעובדים שלך על ידי ביקורים תכופים בכל מחלקה. גיוון במקום העבודה יכול ליצור סוג של סינרגיה בקרב כוח העבודה שלך, כי קשה לשכפל באמצעות כל שיטה אחרת. סגנונות העבודה היצירתיים, המשותפים שמקורם באנשים מדורות, תרבויות ופרספקטיבות שונים יכולים לשפר את היצע המוצרים והשירותים שלכם. אתה יכול, אם כן, למדוד את הגיוון על ידי אינטראקציה עם כוח העבודה האנרגטי שלך עדים רמה מוגברת של פרודוקטיביות.
היכרות עם העובדים במהלך פגישות עובדים, אירועים חברתיים וטקסי הכרה. אם יש לך כוח עבודה קטן או קרוב לסרוג, לתכנן אירועים שבהם משפחות עובדים ואחרים משמעותיים מוזמנים להשתתף. זה ייתן לך קצת תובנה לתוך הערכים המגוונים של כוח העבודה שלך. סביר להניח שתבחין הרבה יותר הבדלים גזעיים ומינים. ההבדלים בין הדורות מייצרים הרבה מהעברת ידע והכנסת מושגים טכנולוגיים במקום העבודה. הקש על המשאבים שהעובדים שלך מרוויחים הן מעובדים מנוסים והן מעובדים בשלב ההתחלתי של הקריירה שלהם.
להיפטר מהחברה שלך של עמדות הקשורות העדפה מתקנת שוויון הזדמנויות הזדמנות חוקים כמו מדידות קפדניות עבור מגוון. כמעסיק, עליך לעסוק בשיטות עבודה הוגנות. עם זאת, יש יותר תעסוקה שווה יותר מאשר חוקים פדרליים, המדינה המקומית המחייבים מדיניות נגד אפליה. לעתים קרובות מדי, חברות תומכות בפעילות מחלקת משאבי אנוש אשר מקדישים כמות מופרזת של זמן ואנרגיה למילוי משרות פנויות משום שהם מאמינים שהגיוון נמדד רק על ידי צבע, גזע, מין ונכות. להתמקד יותר על מגוון בתוך במקום מאפיינים פיזיים של גיוון. תוכלו לבנות כוח עבודה מלוכד יותר ולעודד גיוון גדול עוד יותר בקרב הצוות שלך כאשר אתה מאמץ הגדרה רחבה יותר של גיוון.
