החברה לניהול משאבי אנוש מגדירה שימור עובדים כשער שבו ארגונים מחזיקים עובדים במשרות. שימור העובדים הוא ההפך מהמחזור, אשר יכול להיות עלויות קיצוניות, הן פיננסיים ולא כספיים, עבור הארגון. עסקים המנהלים אסטרטגיות יעילות של שימור עובדים מסוגלים יותר להגן על משאבי הארגון מאשר אלו שחווים שיעורי מחזור גבוהים.
מעורבות עובדים
הגדלת מעורבות העובדים היא מטרה נפוצה נוספת של שימור עובדים. ללא ניהול תקין, בעיות שימור עובדים יכולות להיות בעלות השפעה שלילית ביותר על כספים ארגוניים. הווארד אדמסקי, מחבר הספר "שימור עובדים: הערות מחתרת", אומר: "שימור גרוע יוצר תרבות" דלת מסתובבת "בתוך הארגון, מוריד מורל וביטחון". מורל נמוך, כמו גם רמות נמוכות של אמון בארגון, יכול להשפיע על שביעות רצון העבודה של העובדים ועל הפרודוקטיביות, אשר בתורו משפיע על השורה התחתונה של הארגון.
צמצום עלות מחזור
צמצום העלויות הכרוכות במחזור גבוה הוא גם יעד טיפוסי של שימור עובדים. מחזור המכירות עולה זמן הארגון, כסף ועוד מגוון של משאבים אחרים שלא תמיד קל להסביר. לדוגמה, על פי האתר אסטרטגיות שימור עובדים, מחזור גבוה גם מגביר "הלחץ בעבודה כאשר העובדים הנותרים הם עמוס עם חלוקת עומס העבודה של העובד שעזב".
שימור ידע
שמירה על ידע ומיומנויות היא מטרה משותפת של שימור עובדים והיא חיונית להצלחה ארוכת הטווח של הארגון. שיעורי התחלופה הגבוהים מביאים למה שמכונה משאבי אנוש כ"בריחת מוחות ". מצב זה מתרחש כאשר הארגון אינו מסוגל לשמור על עובדים בעלי ידע על הארגון. ללא גישה לעובדים בעלי ידע כזה, ארגונים מאבדים ידע המועבר בדרך כלל מעובד לעובד, ולא נלמד בתוכניות הכשרה פורמליות.
גיוון
שמירה על כוח עבודה מגוון היא מטרה משותפת נוספת של אסטרטגיות שימור עובדים. גיוון כולל עובדים של מינים שונים, גילאים וגזעים, כמו גם חוויות חינוכיות במקום העבודה. זה קשה לשמור בתוך הארגון שחווה מחזור גבוה. על פי אתר האינטרנט של החברה לניהול משאבי אנוש, ארגונים ששומרים על רמות שימור גבוהות, "בדרך כלל יש תרבויות ארגוניות חזקות ובר-קיימא, אשר יכולות לשמש כמייצגות מפתח בשוק".
