התנהגות הייתה דאגה של מנהיגים במקום העבודה במשך שנים. המגמה החלה בשנות ה -70 וה -80, כאשר חברות בכללותן החלו לנוע מהשקפות המסורתיות של העסק כסוג של מכונה והתחילו לקבל הגדרות רחבות יותר, שראו בארגונים אוסף של אנשים מורכבים שיכולים לנוע בצורה אורגנית יותר דרך. כתוצאה מכך, אסטרטגיות עסקיות החלו לשלב אלמנטים התנהגותיים. מנהלים החלו ללמוד כיצד עובדים פעלו בעבודה ובאיזה אופן יש לעודד אותם לפעול.
תאימות
תאימות מתייחס כמה טוב עמדות העובד להתאים את הנסיבות העסקיות, חלק חיוני של תרבות החברה הבניין. מנהיגים להגדיר מטרות ספציפיות כדי להכין עובדים לשינויים החברה המפתח. לדוגמה, מעבר לזירה בינלאומית דורש בדרך כלל שינוי פרדיגמטי בקרב העובדים, שבו עליהם להיות מוכנים לקבל שותפים בחו"ל, הבדלים תרבותיים וחסמי שפה. סבלנות וגמישות הופכים לחלקים חשובים יותר בהתנהגות. שינויים אחרים יחייבו גם שינויים אחרים בהתנהגות.
משוב
משוב הוא תחום מרכזי של התנהגות במקום העבודה, אבל במקרה זה המטרות נקבעות בעיקר למנהלים, לא את העובדים עצמם. מנהלים מספקים משוב להכשרת עובדים ולפתרון בעיות במקום העבודה או בעיות בביצועים. מנהלים רבים, לעומת זאת, אינם מודעים לאופן קבלת המשוב שלהם. מטרות התנהגותיות מבקשות להכשיר מנהלים להבין את רגשות העובדים ולבנות את המשוב שלהם, כך שהעובדים מעודדים לא מבינים.
התנהגות אישית
התנהגות אישית מתייחסת לאופן שבו העובדים מתייחסים לעמיתיהם באופן כללי. עבור רוב מקומות העבודה, מטרות התנהגותיות דורשות כבוד הדדי, עידוד והוגנות במקום העבודה. זה הופך להיות חשוב במיוחד בעבודת צוות, ולכן הארגון ההתנהגותי מוחל על צוותים יותר מכל קטע עסקי אחר. מערכות הארגון יכול גם להשפיע על ההתנהגות האישית. לדוגמה, תוכנית תמריצים המבוססת על בונוסים וביצועים עשויה לעודד backstabbing ו בקנאות וללכת נגד מטרות התנהגותיות.
בריאות והתנהגות
מטרות התנהגותיות אחרות עוסקות יותר בפעולות עובדים. תוכניות הבריאות בעסקים מבקשות לשנות הרגלי עובדים ופעולות לשיפור בריאות העובד ואיזון רגשי. תוכניות בריאות להכשיר עובדים לאכול בריא יותר, לממש ולטפל בעצמם היטב, כך שהם מסוגלים לבצע את המשימות שלהם ביעילות מקסימלית.
